Les non-dits du recrutement : comment vos préjugés vous privent de talents

J’ai déjà développé avec vous les points cruciaux d’un recrutement, surtout lorsque cette activité n’est pas votre activité principale, c’est à dire, avouons le-nous, ce qui est vrai pour la majorité des PME, et quasi vrai pour toutes les TPE. Vous n’avez pas encore lu cet article? Allez vite le lire en cliquant ICI .

Le recrutement : un métier à part entière

C’est vrai, même les services RH n’ont pas forcément toutes le compétences requises pour le recrutement. Pour la partie administrative, clairement que oui. Mais pour la partie humaine ? Y ‘a t-il des cours de psychologie dans les formations RH ? Clairement pas ? Des notions ? Peut-être ?

Allez regarder le contenu d’une formation RH, on y apprend les informations juridiques, les rôles des différentes parties d’une entreprise. On y apprend à poser des cadres : écrire une offre d’emploi (en respectant les critères juridiques), comment faire du sourcing, sélectionner un candidat, et mener un entretien. On apprend le cadre, et c’est très bien.

A l’université, j’ai eu la chance d’assister à des cours d’un DRH, psychologue du travail et d’un directeur d’agence, psychologue du travail. Et je serai prête à parier que les compétences acquises en psychologie leurs ont été indispensables. D’ailleurs, M. Lhuissier partage cet avis dans son interview.

Mais est-ce que l’on apprend comment fonctionne un individu ? Autant l’autre, que soi-même ? Est-ce que l’on apprend à comprendre une culture d’entreprises pour cerner le type de profil qui ferait du bien à l’entreprise, pour notamment une meilleure intégration ?

Est-ce qu’on apprend à communiquer de façon à ce qu’il y est le moins d’interprétation possible ? Ou à faire fit de ses propres croyances (et donc de savoir les identifier au minima) pour éviter qu’elles nous empêchent de recruter des talents ?

Identifier et surmonter les biais de recrutement

Vous êtes en plein processus de recrutement et face à vous, un éventail de CV : certains avec des interruptions de carrière, d’autres manquant d’expérience, ou peut-être un diplôme qui semble inadéquat pour le poste proposé. Imaginez un CV signalant une personne sans enfants, un autre d’une femme voilée, ou encore un nom qui évoque une origine étrangère. Quelles sont vos premières impressions ? Réfléchissez sincèrement à ce que vous vous dites les premières secondes.

Il est naturel de réagir instantanément, guidé par des préjugés inconscients. Pourtant, derrière chaque CV atypique se cache une histoire, une potentialité que les appréhensions initiales peuvent nous amener à négliger. Ce n’est pas un reproche ; c’est humain. Mais reconnaître et dépasser ces biais initiaux est le premier pas vers un recrutement plus inclusif et innovant. Ce qui est dangereux c’est de ne pas s’en rendre compte et de se laisser guider inconsciemment par ses croyances.

Nombre d’entre nous pourraient instantanément formuler des jugements basés sur ces premières impressions :

• Des années d’inactivité ? Peut-être un signal d’alarme. Une absence d’expérience ?
• Une facilité à préférer les aides sociales ou un jeune pas impliqué.
• Un niveau d’études trop élevé ? La crainte d’une exigence salariale inabordable.
• Un handicap ? L’impossibilité technique du métier.
• Une personne de plus de 50 ans ? Un salaire trop haut ou une personne moins performante pour moins longtemps.
• Une femme avec ou sans enfants ? Un problème dans la gestion du temps ou des congés longs à prévoir.

Ces réflexions rapides sont des réactions naturelles mais réductrices.

Les trésors cachés derrière les parcours atypiques

Cependant, il est crucial de se rappeler que derrière chaque CV se cache une personne unique, avec ses compétences, ses motivations et, surtout, son potentiel. Des enquêtes et des études ont montré que, contrairement à certaines idées reçues, les critères les plus valorisés sont la compétence et la motivation, bien au-delà des préjugés liés à l’âge, au handicap, au genre ou à l’origine ethnique.

Êtes vous d’accord avec cela ? J’imagine que oui. Mais alors pour quelles raisons les personnes les plus en précarité et le plus longtemps au chômage , sur la part des personnes en recherches actives, sont les personnes en situation de handicap, les seniors, les femmes et les immigrés et leur descendance.

Pour un processus de sélection plus juste et ouvert

Si nous n’avions pas d’apriori, est-ce qu’il y aurait ces écarts ? Est-ce que ces écarts viennent des apriori ou des types de personnes au sein de ces catégories ?

En définitive, notre approche du recrutement peut gagner à être repensée. Au lieu d’écarter d’emblée des profils pour des raisons basées sur des préjugés, pourquoi ne pas explorer le potentiel unique de chaque candidature ? Cette ouverture d’esprit peut non seulement enrichir votre entreprise mais aussi contribuer à une société plus inclusive.

Ce qui est sûre c’est qu’il y a des personnes qui adoreraient travailler, et qui n’arrivent pas à décrocher des entretiens d’embauches, alors qu’en face il y a vous, toutes ces entreprises qui ont du mal à recruter.

Est-ce qu’il n’y aurait pas des pépites dans les CV que vous écartez par principe, par a priori ou par suppositions ?

Une nouvelle fois, il n’y a aucun jugement de valeur, c’est humain de juger, c’est humain de généraliser, c’est ce qui s’appelle un biais cognitif. Notre cerveau est fainéant, et il va au plus vite.

Si une fois j’ai eu un jeune qui ne montrait aucune motivation, qui arrivait tout le temps en retard, et en plus j’ai le fils de mon voisin qui est exactement comme cela, alors «la jeunesse d’aujourd’hui est comme ça ». Je vous invite à écouter ce super podcast « faut-il manager la génération Z » pour réfléchir à cette croyance.

Moi-même je vis avec des biais. Et je vais vous en présenter un : je suis convaincue que les talents que vous recherchez sont chez les personnes les plus éloignées de l’emploi. Parce que j’ai longtemps travaillé auprès de ce type de population et ils sont tous et toutes riches d’expériences de vie. C’est une croyance forte que j’ai, car ce sont mes lunettes de croyances, que je porte au regard de mes activités quotidiennes. Est-ce que c’est la vérité vrai ? Rien n’est une vérité vraie.

Recruter humainement

Alors oui, ces personnes que je rencontre ont aussi beaucoup de traumatismes, soit issus de leurs expériences professionnelles soit de leurs vies personnelles.

Oui parce que encore une fois, je suis désolé mais le politiquement correct ce n’est pas mon truc. Il y a, à certains endroits, d’importantes violences au travail. Pas forcément du fait des personnes ou responsables eux mêmes mais les violences existent. Si on accumule cela avec des violences et traumatismes personnels (viol, violences intrafamiliales, pertes d’enfants, pertes violentes de proches, …) et bien oui, la personne aura des difficultés à se mettre suffisamment en valeur pour faire en sorte que le CV qu’elle vous envoie passe de la pile « perte de temps » à « pourquoi pas, allons la recevoir en entretien ».

Et si vous changiez de stratégie et que vous preniez le temps de rencontrer et discuter avec les personnes que vous n’auriez jamais pensé rencontrer ?

Vous l’avez déjà fait, et ça s’est mal passé ? Ah ! votre cerveau ne serait-il pas entrain de généraliser pour se faciliter la vie ? (biais de généralisation).

Vous trouvez cela absurde ? Impossible ? Inenvisageable ? Pas de souci : Est-ce que votre façon de faire fonctionne ? Si la réponse est « oui », bravo pour avoir continuer à lire jusqu’ici et merci, car clairement je ne pense pas que cet article vous serve. Si la réponse est « non ». Pensez-vous que la technique de ne rien changer va finir par fonctionner ?

« La folie, c’est de faire toujours la même chose et de s’attendre à un résultat différent ».

A. Einstein

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Je vous prépare le prochain article pour réfléchir à la rencontre qui suit la sélection des CV auxquels vous n’auriez jamais pensé.