Le recrutement : Quel casse-tête

5 Clés pour Attirer les Meilleurs Talents

« Recruter c’est compliqué, voire très compliqué. » Je le sais, je l’entends dire … Le recrutement semble souvent être un casse-tête, que l’on essaie de faire bien ou pas.

Recruter n’est pas facile, car c’est avant tout un métier à part entière. Alors OUI, si vous êtes au sein d’une grosse entreprise, vous avez sûrement un service RH dédié à cela, mais est-plus facile pour autant ?

Si vous faite partie d’une TPE/PME ? Avez-vous un service RH dédié ?

Est-ce qu’un ou une chef/ cheffe d’entreprise en carrosserie, en plomberie, ou encore dans l’accompagnement social est à même de recruter ? Est-ce son métier ?

Êtes-vous formé au recrutement à part entière ?

Sachant qu’en moyenne, selon ManPower, HR Voice et Opensourcing, le coût d’un recrutement raté oscille entre 30 000€ et 150 000€ en fonction des coûts directs, et des coûts indirects, plus difficilement quantifiables, et pourtant bien conséquents. Est-ce que se prendre du temps au recrutement qualitatif, ou se faire accompagner ne deviendrait-il pas intéressant ?

Qu’est-ce qu’une personne idéale au final ? Quelles sont les clés pour recruter ? Que vous soyez formé ou non au recrutement, je vous propose 5 clés incontournables pour appréhender les recrutements de façon sécurisée, dans le respect de l’être humain et ainsi, optimiser la rencontre de talents, de singularité compatibles pour votre entreprise.
Ce sont 5 clés essentielles, d’autant plus si vous n’avez pas beaucoup de temps à y consacrer ou que vous faites le choix de vous en occuper par vous-même.

1. L’Annonce – L’offre d’emploi pour son recrutement

Un besoin de recruter une personne ? OK, commencez par identifier précisément ce dont vous avez besoin. Avant de rédiger votre annonce, prenez le temps de parcourir d’autres offres d’emploi. Souvent, les annonces se focalisent sur les exigences en termes d’expérience et de diplôme.

Il est compréhensible de vouloir des candidats qualifiés. Cependant, n’oubliez pas que l’expérience et le diplôme ne garantissent pas toujours compétences et fiabilité. Priorisez sur l’expérience de vie, les intérêts et ce qui motivent les personnes. Rédigez une annonce qui parle de votre entreprise, de ses valeurs. Mettez en avant ce qui fait de votre entreprise un endroit où il fait bon travailler, et où le travail ne serait pas une torture. Ne vous contentez pas d’une courte description de ce qu’il y a aura à faire en indiquant la contribution financière pour cela. Allez au-delà de vos propres croyances. Croyances qui sont légitimes, car elles se sont construites via vos expériences vécues, ou retenues.

Prenons un exemple :

J’ai pu voir à plusieurs reprises des offres d’emploi, pour du personnel de caisse avec un profil Bac+2 validé, proposant un salaire au smic. J’ai souvent fait l’hypothèse que ce besoin de vouloir du personnel à Bac+ 2 était surtout dans l’optique de monter le niveau d’exigence dans l’acquisition des savoirs de bases (à Mayotte notamment : lecture, écriture, compter).
Que pensez-vous qu’une personne venant de valider son Bac+ 2 pensera de ce type d’annonce ? Qu’est ce qu’elle pensera de l’entreprise qui publie cette annonce ?

Mettez-vous à la place de la personne qui recherche des opportunités. MIEUX, mettez-vous à la place d’une personne compétente à la recherche d’opportunités.

Est-ce que vous vous arrêteriez sur ce type d’annonce :

« Établissement situé à xxxxxxx, recherche serveur / serveuse polyvalent/e pour un snack restaurant: vous effectuerez le service traditionnel du midi (70 couverts, clientèle de bureau), la plonge et la prise de commande. Vous travaillez du lundi au vendredi de 10h30 à 15h30 pas de coupures. Prise de poste immédiate »

Ou

« Nous sommes un snack restaurant situé à xxxxxx. Nous sommes une équipe composée de x de personnes comprenant 2 au service, 4 en cuisine. Nous souhaitons remplacer notre collaboratrice qui nous quitte pour de nouvelles aventures.
Les activités principales seront la prise de commande et la plonge afin d’offrir le meilleur service possible à nos clients. Nous avons pour intérêts un service responsable, tant pour la qualité de ce qui est vendu que pour la qualité du service. Cela passe également par l’écoute de nos collaborateurs et collaboratrices. Des évolutions en interne sont possibles.
Nous souhaitons intégrer à l’équipe déjà en place une personne partageant les mêmes valeurs de services. Nous cherchons une personne qui apprécie être au contact de clients, qui aime s’engager dans des activités diversifiées. Dans l’idéal, la prise de poste doit se faire dans l’immédiat. Le temps de travail est prévu du lundi au vendredi de 10h30 à 15h30. Néanmoins, nous sommes à l’écoute de vos propositions, car la recherche de talents et d’une personne engagée prime. »

Quelle est l’annonce qui vous donne le plus envie ?

Alors OUI, je le conçois, la 2ème est plus longue, avec peut-être plus de détails qui pourraient vous paraître inutile. Gardez en tête que vous vous adressez à des êtres humains, bien souvent sans emploi, ou des êtres humains mécontents de leur travail actuel, ou encore qu’ils veulent tout simplement changer. Prendre du temps à rédiger votre annonce, pour dans un 1er temps parler de votre entreprise, de ce qui fait sens, des valeurs de votre entreprise devrait être incontournable. C’est du temps que vous gagnerez par la suite.

Lorsque vous faites du shopping, est-ce que vous entrez dans n’importe quel magasin ? ou est-ce que vous entrez et dépensez votre argent dans ceux qui vous donnent le plus envie ?

Votre annonce va être votre vitrine, pour attirer les personnes que vous recherchez. Ne sous-estimez pas cette étape.

2. La réception des candidatures

Lorsque vous publiez une annonce, vous allez recevoir de nombreuses candidatures, ou peut-être très peu, selon les profils recherchés.

De mon point de vue, c’est très compliqué de juger une personne via son CV (surtout un CV aux normes française : 1 page). En effet, le CV ne dit pas tout. Il nous laisse au cœur de nos propres croyances : « oh il a changé pleins de fois de travail en 6 ans, il n’est pas fiable » ; « oh, elle a 30 ans et pas d’enfants…et si elle part en congés maternité » ; « oh, 58 ans, bientôt à la retraite, ça va être compliqué à motiver (et c’est de moins en moins vrai) » ; « 20 ans, trop jeune, pas expérimenté » ; etc.

Lire un CV est tout un art. Ne vous limitez pas à lire les CV, car ils ne disent pas tout. Prenez le temps de lire les lettres de motivation, même si certaines peuvent sembler moins pertinentes.

Enfin, répondre à chaque candidat, que ce soit positif ou négatif, est essentiel. Imaginez-vous être à leur place. Personne n’aime être ignoré lorsqu’elle cherche une opportunité.

Les études le montrent, 17% des entreprises n’envoient pas d’accusé de réception aux candidatures et 54% des entreprises participant à l’étude ne répondraient jamais aux candidats.

A force d’essayer sans retour, n’est-il pas compréhensible de perdre espoir et confiance ?

J’ai moi-même fait cette étude à La Réunion, et les chiffres sont les mêmes.

Plus récemment, en 2023, une étude a révélé que le délai moyen de réponse à une candidature est de 4,5 semaines avant un entretien d’embauche.

Pensez-vous que les « bons candidats » vous attendent ? Devraient-ils vous attendre ?

Je vous encourage à trouver un système de réponse qui sera confortable pour vous et respectueux des personnes qui vous contactent, ce qui optimisera vos recherches de talents. Cela vous paraîtra peut-être chronophage au début. C’est,pourtant du temps que vous gagnerez par la suite.

Mais encore une fois, ne me croyez surtout pas …essayez, …et vous verrez …

3. La rencontre des personnes avant le recrutement final

L’entretien d’embauche classique n‘est pas toujours le meilleur moyen de connaître une personne. Les candidats peuvent être stressés et ne pas montrer leur véritable personnalité, ou au contraire se montrer sous leur meilleur jour. Nous le faisons tous et toutes, c’est ce qui s’appelle la désirabilité sociale. Nous essayons toujours de nous montrer sous notre meilleur jour, et cela s’amplifie en situation d’évaluation. Privilégiez les questions sur la personne, ses intérêts, sa personnalité au quotidien, plutôt que de vous concentrer uniquement sur ses expériences passées. Mettez la personne à l’aise pour vous assurer une rencontre optimale.

Cherchez à comprendre qui est vraiment la personne, comment elle réagit face à des situations, et si elle s’adapte rapidement. Rappelez-vous que le meilleur candidat n’est pas nécessairement celui qui a le CV le plus impressionnant. Pour cela, il vous faudra être à l’écoute. Écoutez, avec bienveillance, sans jugement et surtout en mettant vos croyances au placard quelques instants (ce qui, pour moi, est le plus difficile).

Voyez dans vos propres expériences : vos meilleurs éléments sont-ils ceux et celles qui avaient le plus beau CV et la meilleure posture en entretien ?

« Qu’est-ce qui vous passionne ? » ; « A quoi passez-vous votre temps libre ? » ; « Qu’est ce qui est important pour vous dans la vie ? » ; « Si vous deviez mourir dans 1 mois, qu’est-ce que vous feriez ? », « Qu’est-ce que vous faites chez vous, votre quotidien, avec les enfants ? », etc. sont des exemples de questions qui devraient primer.

4. La Post-Rencontre

Après l’entretien, il est essentiel de tenir informé TOUS les candidats de la suite du processus. Et cela même pour ceux que vous ne recrutez pas. Le respect envers les candidats est primordial. Ne pas donner de nouvelles après un entretien est une source de frustration pour de nombreux candidats. Ce qui n’aidera pas votre attractivité, tant pour vos recrutements futurs, que pour l’image clientèle. En effet, n’oubliez pas que vos collaborateurs, ou futurs collaborateurs sont vos meilleurs, ou pires, publicités.

Savez-vous que 80% des demandeurs ou candidats déclarent ne pas avoir eu de retour du recruteur après un entretien

Peut-être est-il temps de changer certaines choses, au regard notamment des difficultés rencontrées à recruter. Comme disait Einstein « La folie est de faire la même chose en s’attendant à un résultat différent ». Alors, ne me croyez pas … Essayez différemment…

5. Mon recrutement est fait : l’intégration

L’intégration d’un nouvel employé est une étape cruciale. Une mauvaise intégration peut conduire à des démissions précoces. Une procédure d’accueil bien structurée peut fidéliser les employés et renforcer la cohésion au sein de l’entreprise.

Une enquête faite auprès de 1012 cadres met en avant que 33% des cadres interrogés déclarent avoir déjà démissionné suite à une mauvaise intégration, dont 65% dans les 6 mois qui ont suivi leur arrivée.

Et selon un sondage réalisé par Go2nextlevels et OfficeVibe en 2017, « les entreprises qui ont une procédure d’accueil fidélisent deux fois mieux leurs employés que celles qui n’en ont pas », et « 58% des employés ayant bénéficié d’une telle démarche sont encore dans l’entreprise trois ans plus tard. »

Avez-vous une procédure d’intégration en place ? Comment veillez-vous à ce que les nouveaux employés s’adaptent rapidement et se sentent à l’aise dans l’entreprise ?

En conclusion, recruter les meilleurs talents pour votre entreprise demande du temps, des efforts d’individuation et une approche humaine. Investir dans un processus de recrutement solide peut éviter les coûts élevés d’un recrutement raté et contribuer à la croissance durable de votre entreprise.

Pour conclure :

1. L‘importance de l’annonce : Prenez le temps de rédiger des annonces détaillées et attrayantes qui reflètent les valeurs et la culture de votre entreprise. Cela aidera à attirer les personnes qui sont en adéquation avec ce que vous recherchez.
   
2. La gestion des candidatures :
   Traitez toutes les candidatures avec respect et professionnalisme. Une communication claire et régulière avec les candidats renforce l’image positive de votre entreprise et peut influencer la perception des talents sur le marché.
   
3. L’entretien centré sur la personne :
   Aller au-delà du CV et de l’expérience professionnelle pour comprendre la personnalité, les motivations et les compétences uniques des personnes rencontrées. Cela peut aider à trouver des talents vraiment alignés avec les besoins et la culture de votre entreprise.
   
4. La communication post-entretien :
   Informez les personnes rencontrées de la suite. Un suivi et une communication transparente post-entretien montrent le respect de votre entreprise pour le temps et l’effort des candidats.
   
5. L’intégration soignée :
   Une bonne intégration est cruciale pour retenir les talents. Assurez-vous d’avoir une procédure d’accueil structurée pour aider les nouveaux collaborateurs et collaboratrices à s’adapter rapidement et à se sentir partie intégrante de l’équipe. Cela peut augmenter la fidélité et la productivité à long terme.