Bien-Être au Travail : Dépasser les Ateliers de Développement Personnel

Comprendre le bien-être au travail : Un premier regard

L’Express a publié un article qui a pour titre « Bien-être au travail : cette étude qui prouve l’inutilité des ateliers de développement personnel »
Le titre est vendeur, mais peut porter à confusion sur le contenu de l’étude et ce qu’il montre réellement.

Lorsqu’on l’on parle de bien-être au travail, qu’est ça questionne ? De quoi veut-on parler ? Qu’est ce qu’il y a derrière ?

Historique et évolution du concept

Le terme « bien-être au travail » a évolué au fil du temps, influencé par divers courants de pensée et développements historiques.Il semble que le concept ait pris forme principalement après la Seconde Guerre mondiale, avec des développements significatifs dans les années 1990 et 2000.

Le rôle de l’OMS dans la définition du bien-être

L’Organisation Mondiale de la Santé (OMS), créée en 1948, a joué un rôle clé dans la conceptualisation du bien-être, en définissant la santé comme un « état de complet bien-être physique, mental et social, et ne consistant pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité ». Cette définition a élargi la compréhension du bien-être pour inclure non seulement l’absence de maladie, mais aussi un état positif de bien-être global.

Le coût du stress au travail

Connaissez-vous le coût de la maladie due au stress au travail ?

Le coût est évalué entre 1,9 et 3 milliards d’euros. Cette estimation comprend le coût des soins et la perte de richesse pour cause d’absentéisme, de cessation prématurée d’activité et de décès prématuré (Institut national de recherche et de sécurité, étude réalisée en 2010 basée sur des chiffres de 2007).

Imaginez le coût au niveau de l’Europe. Peut-être que ceci, explique cela … (« cela » étant les lois, l’engouement, …)

La psychologie positive et le bien-être au travail

Dans les années 1990, le développement de la psychologie positive, notamment grâce à des chercheurs comme Martin Seligman, a encore renforcé le lien entre la santé et le bien-être, en se concentrant sur les aspects positifs du bien-être au travail (comme la satisfaction et la motivation) plutôt que sur les dimensions négatives (telles que la maladie, le stress, l’absentéisme).

Analyse de l’étude citée par l’Express

Interprétation des résultats

L’étude cité par l’express, que vous pouvez retrouver dans son intégralité ICI, met en avant qu’au Royaume-Unis, « Malgré les recommandations formelles (National Institute for Health and Care Excellence [NICE], 2022) et les preuves soutenant l’efficacité du changement organisationnel et de la refonte du travail pour améliorer le bien-être des travailleurs (Fox et al., 2022 ; Lovejoy et al., 2021), les interventions ciblant l’individu sont les plus courantes. Les pratiques les plus populaires comprennent les programmes d’assistance aux employés, le conseil, la formation à la résilience et à la gestion du stress, ainsi que la promotion de modes de vie sains (CIPD, 2022) ».

Cette étude évalue ces pratiques les plus populaires, qui sont des pratiques de développement personnel individuel, afin de vérifier si ces actions ont un impact positif ou préventif sur le sentiment de bien-être des salariés.

Au regard des recommandations du NICE, il n’est pas très étonnant, de lire le résultat de cette étude. En effet, les résultats mettent en avant aucune différence entre les personnes qui ont participé à ce type de pratiques et celles qui n’ont pas participé (hormis pour les activités de bénévolat, j’y reviendrai). Néanmoins, certaines limites à cette étude sont mises en avant. L’auteur préconise d’autres études longitudinales pour approfondir ces recherches et tenant compte des limites. En effet, ce type d’étude doit prendre en compte les exigences spécifiques du travail, qui diffèrent d’une entreprise à l’autre.

Limites et recommandations de l’étude

En gros, qu’est ce que dis l’étude ? Elle dit ce que les études en psychologie du travail ont toujours dit : Agir sur les organisations du travail est beaucoup plus efficace que les actions individuelles. C’est d’ailleurs pour cela que le terme QVT (Qualité de Vie au Travail) a été changé en QVCT (Qualité de Vie ET CONDITIONS de Travail), car les rapports mettaient en avant la non compréhension de ce que contenait ce terme « QVT ».

Beaucoup trop d’entreprises (comme l’étude au Royaume-Unis le montre également), mettent en place des activités de bien-être : yoga, méditation, sport, jeux, repas, … sans s’intéresser au travail en lui même.

Cela ne veut pas dire que ces activités ne font pas de bien de façon générale (voir la partie « développement personnel en entreprise« ).

Importance du contexte organisationnel

Imaginons, un enfant à l’école : Imaginez que son école commence un nouveau programme pour aider les élèves à gérer le stress. Mais, au lieu de les aider à se sentir mieux, ce programme fait que les élèves se rendent compte qu’ils ont trop de travail et pas assez de temps, sans vraiment leur apprendre à gérer cette situation. C’est comme si on leur disait qu’ils ont beaucoup de devoirs, mais sans les aider à les faire, ou sans essayer de trouver de nouvelles façons de travailler.

C’est vouloir éteindre le feu, en donnant des combinaisons … en réalité, on n’éteint pas le feu, on essaie de faire en sorte que le moins de personnes possible ne se brûlent.

Bénévolat : Un sentiment d’appartenance

Concernant le bénévolat, c’est la seule activité qui met en avant des résultats significativement positifs. Et vous savez pourquoi ? Les hypothèses faites est que les personnes se sentent mieux parce qu’elles se sentent appartenir à quelque chose et elles ont le sentiment d’être utile. Tiens, nous voilà avec le sentiment d’appartenance, et le sens de la vie et du travail … qui feront l’objet d’autres articles.

Développement personnel et bien-être au travail

Le développement personnel en entreprise, qu’est ce que j’en penses ?

Diversité des approches et pratiques

Encore une fois, mettons nous d’accord sur ce que l’on entend par développement personnel.

Définition Wikipédia

Wikipédia ( 😰) nous dit que c’est « un ensemble hétéroclite de pratiques, appartenant à divers courants de pensées, qui ont pour objectif l’amélioration de la connaissance de soi, la valorisation des talents et potentiels, l’amélioration de la qualité de vie, la réalisation de ses aspirations et de ses rêves. Le développement personnel n’est toutefois pas une sorte de psychothérapie et résulte d’influences multiples. En effet, la psychologie, la sociologie et la philosophie, et souvent la diététique et la pratique du sport, fondent généralement les pratiques des acteurs du développement personnel moderne ; d’autres y rattachent également des notions religieuses ou relevant de l’ésotérisme.
Les bases de la psychologie du développement personnel sont d’abandonner toutes les idées négatives et de les reformuler en pensées positives, c’est une ontologie optimiste et simplificatrice qui est associée au volontarisme.
La notion de « développement personnel » recouvre plusieurs domaines, selon qu’elle est utilisée par des formateurs en management ou en vente, des promoteurs de philosophies New Age, certains courants du coaching, des éducateurs et spécialistes du travail, voire par certains thérapeutes. Ainsi, pour la revue Sciences humaines, « les techniques de développement personnel visent à la transformation de soi : soit pour se défaire de certains aspects pathologiques (phobie, anxiété, déprime, timidité), soit pour améliorer ses performances (mieux communiquer, gérer son temps, s’affirmer)»

Définition Humanisme et entreprise

Un article de Humanisme et Entreprise, tente de donner également une définition. Il est mis en avant que c’est « l’expression développement personnel semble être une sorte de terme générique qui renvoie à des courants théoriques variés comme la psychologie humaniste, la psychologie analytique ou la psychologie positive. C’est donc un processus dont les états de bien-être, de flux ou d’épanouissement ne sont que des fruits naturels ou des émergences, mais difficilement une fin en soi car le processus est sans fin et dynamique. Par nature, ce processus est concomitant avec une plus grande présence à l’instant, c’est-à-dire à être centré sur l’instant présent (flux/ flow en anglais)) consiste à exercer son choix (sa volonté) afin de mieux se connaître et exprimer toujours plus pleinement son potentiel, ses ‘Signature Forces’, ses vertus et être ainsi de plus en plus intrinsèquement motivé. »

Développement personnel, ce que j’en pense …

Quand je parle de « développement personnel », je désigne un concept englobant toutes les actions permettant à une personne de se rapprocher de son « soi » (qui suis-je?), de s’aligner sur ses valeurs et ce qui la motive, afin de se sentir bien.

Le développement personnel en entreprise

Diversité des individus

Une entreprise est composée d’êtres humains, chacun complexe, qui se sont construits avec des croyances, des représentations sociales, des soutiens et des traumatismes différents. Dans une entreprise, nous avons un ensemble d’individus uniques qu’il faut savoir coordonner. Pire, si je puis dire 😅, les dirigeants /dirigeantes et managers sont eux aussi humains, avec les mêmes caractéristiques. Je crois donc que plus nous nous connaissons, plus nous identifions nos croyances, celles qui nous soutiennent et surtout celles qui nous limitent.
En identifiant nos croyances et, par conséquent, nos mécanismes de construction, nous pouvons distinguer ce qui nous appartient de ce qui ne nous appartient pas. Cela me permettra de mieux rester centré sur ce qui me convient, de dire « non », « stop » et de formuler des demandes claires. Cette compréhension de nos besoins permet de s’orienter vers ce qui nous anime le plus ou de proposer des actions améliorant le fonctionnement des activités, de l’entreprise, stimulant ainsi la créativité et, par conséquent, la productivité.

Un cas concret

Prenons un exemple : une personne ayant grandi dans un environnement où il est essentiel de faire des études pour devenir chef d’entreprise, perçoit le management comme le summum de la réussite sociale. Toutefois, cette personne, passionnée d’écriture, peut se sentir contrainte par cette vision de la réussite. Sera-t-elle épanouie en tant que manager ? Peut-être. Néanmoins, un manager qui n’aligne pas ses actions avec ses valeurs et ses intérêts profonds ne se révèle souvent pas être un « bon manager ». Il risque de projeter sa frustration et son mal-être sur ses employés, souvent inconsciemment (ce qui est bien souvent la pire des situations). Travailler réellement sur soi permet de prendre conscience de ces aspects et de faire des choix authentiques, qui nous appartient, et non plus guidé par des croyances ancrées. Ainsi, cette personne pourrait changer de métier, de secteur, ou ajuster sa manière de manager, en toute conscience.

Responsabilité individuelle vs. engagement organisationnel

Reste à savoir si c’est le rôle de l’entreprise d’accompagner ses salariés dans ce développement personnel. Pour moi, il n’y a pas de réponse tranchée à cette question. Ce qui est certain, c’est que c’est la responsabilité de chacun / chacune de trouver ce qui lui convient réellement (tenter de ce que se convaincre soi-même que cela nous convient, ne compte pas).
Que l’on recrute, que l’on manage ou que l’on travaille en équipe, il est essentiel de travailler sur soi. La décision de l’entreprise d’adopter cette démarche dépendra de l’intention de la personne qui gère l’entreprise et du sens qu’elle souhaite donner au travail.

Repenser le bien-être au Travail

Vers une approche intégrée de la QVCT

J’aime cette étude, car elle offre de nouvelles preuves que nous ne pouvons pas parler de ‘bien-être au travail’ ou de ‘qualité de vie au travail’ sans prendre en compte les conditions de travail, les exigences et le sens même du travail.

Bonus spécial et actions futures

Alors, OUI, La mise en place peut sembler longue, voire contraignante, mais je vous assure que ce n’est pas le cas. Je vous prépare un BONUS spécial à cet effet. Son objectif sera de vous aider à développer cette intention de « QVCT » pour la concrétiser et agir durablement. Qu’en pensez-vous ?