Recruter : une vraie plaie non ? Suis-je la seule à adorer cela ? Je ne pense pas.

Ce mois-ci nous allons faire un focus sur les processus de recrutement. Si recruter est une source d’angoisse, de déception ou de colère, alors cet article et ceux qui suivront sont pour vous.

L’idée étant de vous proposer une approche introspective du recrutement : Qu’est ce que vous pouvez tenter de transformer chez vous afin d’améliorer vos pratiques.

Faire preuve d’efficacité dans le recrutement est un défi majeur pour les entreprises d’aujourd’hui. Malheureusement, le processus de sélection est souvent entravé par des stéréotypes bien ancrés qui peuvent influencer négativement le processus.

Il est bien plus facile de pointer du doigt le manque de candidat et de profil adéquat, que de remettre en question ses pratiques, non?

Nous allons explorer pourquoi et comment déconstruire ces stéréotypes, afin d’améliorer l’efficacité dans vos recrutements.

Les stéréotypes : Une barrière à un processus équitable

1. Qu’est-ce qu’un stéréotype et comment il affecte le recrutement

Un stéréotype est une idée préconçue que l’on peut avoir sur une personne ou un groupe de personnes, basée sur des éléments comme le genre, l’âge, la culture, l’origine, le handicap ou le physique. Par exemple, un stéréotype commun serait de penser qu’une personne plus âgée est moins à l’aise avec les nouvelles technologies, ou va vite se fatiguer, voir tomber malade régulièrement. Ce type d’idées préconçues peut influencer de manière négative le processus de recrutement, en orientant les décisions vers une discrimination, même involontaire.

C’est là où le bât blesse, c’est que c’est bien souvent inconscient, donc “involontaire”. La problématique d’un processus inconscient, est qu’il est impossible de le transformer. Nos pensées, sont ancrées et elles prennent des décisions à notre place, ne tenant en compte aucune donnée objective. Elles nous font prendre des décisions et bien souvent, elles nous font passer à côté de belles opportunités. Il m’arrive ainsi souvent d’entendre cette plainte de ne trouver aucun candidat.e pour un poste, alors même que la personne refuse de recevoir certains profils qui seraient adaptés, à cause de stéréotypes bien ancrés.

2. Identifier les préjugés implicites dans le recrutement

Il est essentiel de reconnaître ses propres préjugés (stéréotypes) pour mettre en place un recrutement véritablement équitable. Cela peut nécessiter une introspection profonde. Par exemple, si vous avez généralement tendance à éviter d’engager des candidats de certaines cultures, il pourrait s’avérer utile de vous questionner sur les raisons sous-jacentes à cette tendance. Une fois ces stéréotypes identifiés, vous serez en mesure de commencer à les déconstruire et à adopter une approche de recrutement plus juste et efficace.

Identifier ses préjugés, se traduit par accepter de ne pas se juger : “c’est bien” , “c’est mal”.

Je pense que nous sommes toustes d’accord (en majorité) pouu dire qu’être raciste c’est mal ! Non ?

C’est avec ce type de jugement, que je suis persuadée que dans mon exemple plus haut “s’imaginer éviter des candidats de certaines cultures” une majorité s’est dit “ah non, moi je ne fais pas cela”. Parce que notre cerveau nous dit “c’est mal”. Et moi ? Je ne suis pas une mauvaise personne, je ne fais donc pas cela.

Et pourtant, je vous assure, cela arrive tellement de fois. C’est bien dommage qu’en France il ne soit pas possible de faire des statistiques pour objectiver des situations.

L’idée ici n’est pas de se malmener, en sortant les fouets et le pics et s’auto-flageler. Non, c’est de voir, de se questionner et se demander si j’ai envie de faire autrement pour essayer de résoudre mes problèmes.

Stratégies pour déconstruire les stéréotypes dans le processus de recrutement : vers un recrutement conscient »

1. L’impact de la formation et de l’information sur la réduction des stéréotypes

La formation est un outil qui peut être puissant pour déconstruire les stéréotypes. Mais cela va surtout être un travail d’introspection, un travail de “développement personnel” (encore ce mot…. si vous souhaitez comprendre ce que j’entends pas ce mot allez vitre lire cet article : ICI)

Se former sur des sujets comme la diversité culturelle, l’équité de genre ou l’inclusion sociale, peut permettre de prendre conscience de ses préjugés implicites et développer des stratégies pour les contrer. Cela peut permettre de commencer à identifier des pratiques. Mais qui n’a jamais observé une personne censée “se reconnaître” dans des pratiques, sans jamais se sentir concerné ? Peut-être êtes-vous l’une de ces personnes ?

Identifier, conscientiser des pratiques demande déjà de ressentir des problématiques et de vouloir changer quelque chose en prenant ses responsabilités. Et c’est quelque chose de très difficile, car cela demande de se remettre en question, sans se juger, mais seulement pour avancer au mieux

2. Promouvoir la diversité et l’inclusion dans le recrutement

Promouvoir la diversité et l’inclusion lors du recrutement est une autre façon efficace de déconstruire les stéréotypes. La diversité, est à mon sens, une clé maîtresse de la performance durable. Cela peut se faire en mettant en place des politiques de recrutement inclusives, qui valorisent la diversité des talents. Il s’agit non seulement de privilégier les candidats de différents horizons, de différentes formations (ou non), de différents âges, de différentes vies. la grosse problématique que j’observe, est qu’une personne recrute bien souvent une personne qui lui ressemble, une personne qui ressemble à SON idéal, ou une personne qui va lui faire vivre et re-vivre des schémas qui la rassure (et ce n’est pas forcément dans la joie et la bonne humeur). Il est également indispensable de mettre en place des mesures pour soutenir leur intégration et leur réussite au sein de l’entreprise. Par exemple, l’entreprise peut mettre en place des programmes de mentorat ou des formations pour aider ces nouveaux salariés / salariées à s’adapter à leur nouvel environnement professionnel.

Le rôle indispensable de l’expert en conseil de recrutement pour un recrutement sans stéréotypes

Expert, expert …qu’est ce que ça veut dire ce mot expert ? Disons qu’ici j’évoque le mot expert, celui ou celle qui est spécialiste d’un domaine. Un peintre en bâtiment est un expert en peinture. Un carrossier est un expert en voiture … vous voyez ?

Et oui, lorsque vous créez votre entreprise vous êtes sûrement expert de l’activité, du service que vous proposez. Mais êtes vous expert du management ? Êtes-vous expert du recrutement ? Je pense que pour beaucoup la réponse est non. Surtout au début. Recruter est un métier à part entière, tout comme manager, gérer des équipes.

Et si je peux rajouter un avis ici … un questionnement … qui est expert du fonctionnement humain, des interactions humaines, des collectifs de travail ou encore des rouages organisationnels d’une entreprise ? Pas d’idée ? Alors je vous propose de lire cet article : “Booster votre TPME : Le rôle clé d’une psychologue du travail”

1. L’intervention de l’expert : dépasser le simple CV pour un recrutement optimal

Travailler avec un expert en recrutement peut apporter une réelle valeur ajoutée dans le processus d’embauche. En effet, un expert en recrutement est formé pour dépasser les stéréotypes et privilégier une approche centrée sur les compétences et le potentiel des candidats. Il est censé être capable de voir au-delà du simple CV, en prenant en compte d’autres facteurs tels que la motivation du candidat, son adéquation avec la culture de l’entreprise et son potentiel de développement à long terme. Un tel regard externe peut aider l’entreprise à identifier les meilleurs talents pour son équipe. J’écris au conditionnel …car j’observe certaines pratiques avec des biais ou alors une difficulté à contre-carrer les biais des employeurs qui font appel à eux.

Je vous donne un exemple : personnellement, je n’irai jamais dans le sens d’un employeur qui ne souhaite que je lui soumette que des CV d’hommes ou de femmes parce qu’il part du principe que c’est un métier plutôt féminin ou masculin. Il décidera, mais il aura les CVs qui correspondent à ses besoins pour l’entreprise. Je préfère perdre un contrat, que participer à un monde auquel je ne crois pas.

2. L’expert, un outil d’accompagnement pour les managers et RH dans l’entreprise

Un expert en recrutement est également un excellent outil d’accompagnement pour les managers et les professionnels des ressources humaines au sein de l’entreprise. Il peut fournir des formations, des ateliers et du coaching pour aider ces professionnels à améliorer leurs processus de recrutement. En donnant aux professionnels des ressources humaines les outils et les connaissances nécessaires pour créer des processus de recrutement plus justes et inclusifs, ces experts peuvent avoir un impact significatif sur la qualité de l’effectif de l’entreprise. Je trouve que cette option est l’idéale, car elle permet à toute personne d’évoluer, et pas qu’au niveau professionnel. Cela permet d’évoluer dans sa vie quotidienne et cela participe à reprendre la responsabilité qui est la notre dans nos actes ou non actes.

Conclusion

En conclusion, déconstruire les stéréotypes dans le recrutement est non seulement un impératif sociétal, mais aussi une nécessité stratégique pour toute entreprise qui cherche à attirer et à retenir les meilleurs talents. C’est également un impératif pour rendre les recrutements plus doux. En adoptant une approche plus consciente et inclusive du recrutement, vous donnez à votre entreprise de meilleurs chances de succès. Un expert en conseil de recrutement peut jouer un rôle clé dans cette transformation, en aidant l’entreprise à dépasser ses préjugés et à optimiser son processus de recrutement.

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