Nous allons parler dans cet article de psychorigidité en entreprise. Peut-être allez-vous reconnaître certaines organisations de travail. Ces institutions ou ces organisations sont structurées par une ligne hiérarchique forte et des procédures inflexibles. Elles sont ces organisations qui ont des règles strictes pour respecter la hiérarchie définie. Ces organisations, bien qu’efficaces dans certains contextes, peuvent entraîner des blocages sur le plan humain et organisationnel. J’ai voulu écrire cet article pour vous partager mes observations de psychologue du travail sur le terrain lorsque je suis confrontée à ce type d’organisation.
Comprendre la psychorigidité en entreprise
La psychorigidité, un concept initialement employé en psychologie clinique, se caractérise par une incapacité à s’adapter à des situations nouvelles, une résistance au changement, et une adhérence rigide aux règles et aux procédures. Lorsqu’elle est transposée au niveau organisationnel, elle se manifeste par des structures hiérarchiques figées, des processus normés et des pratiques managériales peu souples.
Les forces des entreprises psychorigides
Malgré les critiques qu’elles suscitent, ces organisations présentent des avantages :
- Efficacité opérationnelle : La standardisation des procédures devrait garantir une exécution homogène des tâches, réduisant ainsi les erreurs et incertitudes. Quid des personnes qui tombent malades à long terme à cause de cette organisation et qui deviennent donc incapable d’exécuter quoi que ce soit …
- Clarté des rôles et responsabilités : Les lignes hiérarchiques clairement définies permettent à chaque collaborateur de connaître son rôle, limitant les zones de flou.
- Résistance aux crises : Dans des environnements instables, les structures rigides offrent un cadre stable et prévisible pour les salariés.
Ces deux derniers points sont en tout cas théoriques. Dans la vraie vie, ce que je peux observer est que même des les organisations psychorigides il y a du travail prescrit et réel. C’est pourquoi les rôles peuvent à un certain moment ne plus être si clairs que cela, notamment lorsque cette organisation doit pallier à des absences (souvent pour arrêts maladies ou départs) et à des déficits de moyens humains liés à une politique du moins. Cela se veut donc un cadre stable et prévisible, notamment du fait de sa structuration mais à quel prix ?
Avantages et limites des organisations psychorigides
Cependant, ces organisations présentent également des failles qui peuvent être préjudiciables à long terme :
Frein à l’innovation :
La rigidité des procédures empêche souvent l’émergence de nouvelles idées ou pratiques, limitant l’adaptabilité. Il est vrai que certaines structures psychorigides sur le fonctionnement hiérarchiques mettent en avant la productivité par la confiance. Quel joli papier cadeau, ça je vous l’assure que l’emballage est bien beau. Mais dans les pratiques, qu’entend-on par confiance ? Est-ce de la confiance lorsque vous seriez remis à l’ordre si vous sortez des sentiers battus ? Est-ce de la confiance lorsque quasi toutes les semaines vous entendez des phrases du styles “maintenant nous allons mieux faire pour ceux et celles qui ont en le plus besoin” ou des “Pour quoi faire ? “ lorsque vous proposez des actions innovantes ou alors quand vous avez des compétences en interne que vous ne mobilisez pas, et encore moins en situation de crise, parce que : cela sort du cadre défini ? C’est pour cela : qu’entend par confiance dans ces types d’organisation ? Peut-être “confiance pour rester dans les rangs” ?.
Stress organisationnel :
La pression pour se conformer aux règles, combinée à un manque de flexibilité, peut conduire à une augmentation des risques psychosociaux (RPS). Ici nous sommes au cœur des théories sur le stress qui régit les RPS. Si vous avez déjà été formé.e sur ce sujet, vous avez très certainement entendu parler de Lazarus et Folkman et des modèles de Karasek et Siegrist. Non? Je vous en parle dans un autre article prochainement. Abonnez-vous, si ce n’est pas déjà fait, pour vous tenir au courant. En gros, et de manière très schématique, Karasek met en avant que plus l’exigence au travail est forte et moins j’ai le sentiment d’être autonome dans la tâche et plus je vais ressentir du stress. Ce système est d’autant plus insidieux lorsqu’il apporte des injonctions paradoxales du style “productivité par la confiance” affichée et “non trop différents de ce que l’on fait d’habitude et ce pour quoi nous nous autorisons à faire. Les conséquences ? Frustration, démotivation, désengagement … sympa, non ? Mais ne me croyez pas … interrogez les médecins du travail … ils vous diront 🙂
Désengagement des salarié.es :
Ah bah, nous y voila. Et oui les salarié.es finissent par se désengager. Une absence de reconnaissance de la singularité des individus peut provoquer une perte de motivation et un turn-over accru. Si vous ne vous l’avez pas encore lu, je parle d’engagement au travail dans cet article : “Engagement au travail : pourquoi les salarié.es restent … ou partent”
Analyse sous le prisme de la psychologie du travail
La psychologie du travail nous enseigne que les organisations sont des systèmes vivants où interagissent des individus avec leurs besoins, valeurs et aspirations. Jusque là, j’estime qu’il n’y a pas besoin d’être psychologue du travail pour l’appréhender. Non?
Une structure psychorigide, en niant cette complexité, risque de créer des dysfonctionnements systémiques.
Des études (notamment celles de Lewin sur les styles de leadership) montrent que les organisations trop autoritaires ou rigides génèrent davantage de conflits et de frustration au sein des équipes. Par ailleurs, les travaux de Deci et Ryan sur la théorie de l’autodétermination soulignent l’importance de l’autonomie, de la compétence et des relations sociales dans l’engagement des employés.
Une critique constructive
Un peu comme pour tout, une critique est bonne à prendre si elle est constructive. Une critique constructive des entreprises psychorigides implique de ne pas uniquement les dénoncer, mais également d’explorer des solutions :
- Encourager une hiérarchie adaptative : Une hiérarchie qui favorise la communication horizontale transparente tout en maintenant une structure claire. L’idée est de sortir d’un système cloisonné qui bloque la confiance et la communication.
- Promouvoir la souplesse des procédures : Introduire des marges de manœuvre pour adapter les règles en fonction des contextes spécifiques. Les initiatives doivent être entendues, et les procédures s’adapter à elles et non l’inverse. L’idée est de s’attacher davantage au contenu et aux perspectives de résultats plutôt qu’à la forme et aux égos de chacun.es.
- Valoriser la participation des collaborateurices : Impliquer les salariés dans les processus décisionnels pour renforcer leur sentiment d’appartenance et leur engagement. En effet, pour embarquer un collectif il est préférable de l’embarquer dès le départ plutôt que seulement demander leur implication une fois que tout est lancé (je vous assure que cela existe encore trop fréquemment, alors que quand même : ça pullule maintenant de consultant.e, de super coach, d’influloulous comme dirait l’inspirant Yann Ruebrecht, qui informent (ou désinforment 🙄) sur le sujet.
Une de mes frustrations et en même temps un de mes moteurs est comment faire comprendre les grosses machines institutionnelles, quand tant d’informations ont déjà été remontées pour mettre en avant la dangerosité pour l’humain et inefficacité du système? Ces informations sont : compte rendu de psychologue du travail, diagnostic, médecin du travail, signalement, défenseur des droits, avocat, procès, …en plus de toute la littérature existant, qu’iels doivent bien connaître vu que ce sont les bases des formations sur les types de management, des coups marketing de “productivité par la confiance” etc. …
Alors, comment y arriver ? Comment assainir nos institutions ? Avez-vous des idées ?
La psychorigidité en entreprise, en bref :
Les entreprises psychorigides reflètent une volonté de contrôle et de prévisibilité qui, si elle peut répondre à certains besoins, doit être interrogée dans un monde en perpétuel changement. En adoptant une posture critique mais constructive, il est possible de transformer ces systèmes pour qu’ils deviennent plus humains, adaptables et innovants, tout en préservant leur efficacité.
J’ai essayé ici de proposer les aspects négatifs tout comme positifs de ce type d’organisation, car à mon sens, tout est construit à l’image du Ying et du Yang. Nous sommes trop différents les uns et les autres pour pouvoir certifier qu’une chose est forcément tout le temps meilleur que l’autre.
Néanmoins, personnellement je vous avoue (et vous l’avez peut-être compris) que je trouve ce type de fonctionnement assez néfaste, bloquant la créativité et la motivation. A mon sens ce type de fonctionnement est le reflet de l’hypocrisie et des systèmes d’ego dans lesquels l’être humain adore s’enfermer, pour son plus grand malheur. Mais ceci n’est que mon humble avis.
Et vous, comment percevez-vous ces organisations de travail? Avez-vous déjà évolué dans un tel cadre ? Partagez vos expériences en commentaire…
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