Faire preuve d’efficacité dans le recrutement, c’est essentiel.

Et pourtant, pour beaucoup d’entreprises – notamment les TPE et PME – ça reste un parcours du combattant.

Ce qui est encore plus paradoxal ?

Alors qu’il y a beaucoup de personnes sans emploi (plus de 3 millions en France, 116 490 à La Réunion en catégorie A) et des opportunités professionnelles en nombre beaucoup plus faible, mais bien réelles, j’échange chaque semaine avec des dirigeant·es qui galèrent à recruter. Vraiment !

Pourquoi ?

Spoiler : ce n’est pas (que) une question de CV ou de motivation. C’est souvent une question de méthode.

3 millions de personnes et pas de bon profils ?

Ma méthode de recrutement : l’offre et la demande

Attendez, avant d’enchaîner, je reprends quand même le calcul, parce que je ne sais pas si vous vous rendez bien compte de l’absurdité de la situation. Je ne vais parler ici que des personnes en catégorie A = 100 % déclarées disponibles et en mesure de travailler (chiffres au 03/08/2025, matin) :

En France : 1 044 382 offres d’emploi VS 3 212 400 personnes en recherche (3 fois plus de demandes que d’offres)

A La Réunion : 5 274 offres d’emploi VS 116 490 personnes (22 fois plus de demandes que d’offres)

Attention, là je ne parle que du marché ouvert, c’est-à-dire celui dans lequel les gens sont inscrits à France Travail et dont les offres sont publiées sur ce même outil. Il faut prendre en compte que ce marché ouvert ne représente que 30 à 40 % du marché…

Moi, ces chiffres me questionnent énormément. Et alors, attendez, je vais continuer dans la réflexion. Je vais me contenter des données de La Réunion, car j’y vis, je connais bien mieux le territoire, mais je sais que vous pourrez retrouver les mêmes questionnements dans certaines régions de l’Hexagone.

Focus sur 3 métiers en tension à La Réunion

Je vais sélectionner 3 métiers pour lesquels vous avez du mal à recruter (je répète : à La Réunion). Pour cela, je vais me baser sur les données chiffrées mais aussi sur ce que j’entends lorsque je vous rencontre. (Dans le jargon : les métiers en tension avec des difficultés de recrutement.)

Nous allons donc nous pencher sur serveur/serveuse, maçon/maçonne qualifié·e, ouvriers mécaniciens de véhicules… Allez, je rajoute un 4ᵉ : aides à domicile et auxiliaires de vie.

Ces métiers, sont des métiers pour lesquels il y a de nombreux projets de recrutement (cf. La BMO) et des difficultés de recrutement identifiées par les employeurs concernés. J’ai sélectionné des métiers avec des difficultés de recrutement ressenties à plus de 65%.

Avant de continuer, savez-vous quelles sont les 2 premières raisons avancées à ces difficultés ? Non ? Allez, je vous les donne (source BMO 2017) :

• Candidats au profil inadéquat (manque d’expérience, de diplôme, de motivation) à 93%
• Pénurie de candidats à 54%

Vous me direz que ce sont des chiffres de 2017 …mais en vrai, ça n’a jamais vraiment bougé depuis des décennies, ce sont ces raisons là les plus avancées.

Concernant le premier point, j’en parle déjà dans des articles ou vidéo … je vous en mets une ici pour réfléchir au sujet :

Nous allons nous pencher de nouveau sur les données statistiques pour le 2ème point, en reprenant les métiers sélectionnés :

*Je n’ai sélectionné que les candidat.es qui ont mis à jour il y a moins de 3 mois leur profil : ce qui veut potentiellement dire qu’iels sont concernées et qu’iels ont envie de travailler (cf. le point sur la motivation).

Le manque de profil est-il la vraie raison des difficultés de recrutement ?

Je me questionne énormément sur les difficultés de recrutement concernant les serveurs/serveuses et les auxiliaire de vie au vu du ratio.

Okay, pour les 2 autres, nous sommes presque “kiff kiff” sur le ration offre et demande. Je pense qu’en se penchant un peu plus sur le marché caché, nous trouverions davantage de candidats et aussi de demande. Mais, quand même : pouvons-nous parler de pénurie de candidat.e ?

Ah, oui : toutes ces personnes ne correspondent pas à ce que vous cherchez ? Et oui … en voilà une belle raison … et comment faire alors ?

Continuez à constater toujours la même chose ?

Ou changer quelque chose ?

Et si votre vision du recrutement était à revoir ?

Et si l’idée de votre “idéal” vous faisiez perdre plus de temps qu’autre chose ?

Je vous propose de continuer cette réflexion …

Le “recrutement au feeling” de son idéal : une fausse bonne idée

Ce que j’observe dans la majorité des cas, c’est ça :

👉 Il y a un besoin.

👉 Vous imaginez la personne idéale.

👉 Vous rédigez une offre (plus ou moins claire).

👉 Et vous partez à la recherche de LA personne qui correspond à votre vision.

En somme, vous cherchez… une version idéalisée de vous-même.

Mais voilà : Vous ne trouvez jamais (ou très rarement) cette “perle rare”

Vous rencontrez (ou pas …et c’est beaucoup de fois cela), vous échangez, vous tâtonnez, vous changez d’avis, vous hésitez …

C’est humain. C’est vivant.

Comment attendre d’un·e candidat·e qu’il ou elle coche toutes les cases dès le départ ?

Et si, l’idée même d’avoir une personne idéale en tête faisait partie du problème ?

Être expert·e de son activité ≠ être expert·e en recrutement

Vous êtes peut-être excellent·e dans votre métier – que ce soit vendre, construire, réparer, soigner ou créer.

Mais est-ce que vous êtes aussi :

• spécialiste du fonctionnement humain ?
• formé·e à la lecture des signaux faibles ?
• à l’aise avec l’évaluation des appétences et des compétences (sans son ensemble) ?
• à l’aise dans l’identification des forces transversales ?
• capable de décoder les croyances limitantes qui freinent l’engagement ou la collaboration ?

Soyons honnêtes : oui et non. Et c’est normal.

Oui, parce que forcément vous avez votre propre idée de ce qui est bien ou moins bien. Peut-être que pour vous la personne idéale c’est une maman de 4 enfants, parce que c’est sûre qu’elle sait s’organiser ou gérer un budget. Ou au contraire peut-être que pour vous une maman de 4 enfants, vous ne rencontrez surtout pas car vous êtes certain qu’il y aura toujours des problèmes ou des impondérables.

Vous voyez ? Cette même maman pourrait plaire à une entreprise et ne même pas être reçue par une autre, du simple fait de ses propres croyances, de sa propre vérité, de sa propre interprétation de la réalité qui sont souvent liées à nos propres expérimentations.

Et cela est un exemple parmi d’autres, qui met en avant que vous pouvez être vos propres freins à trouver non pas LA mais LES personnes qui seraient super pour vous aider à faire avancer votre entreprise.

Oui, le recrutement est un métier à part entière.

Il ne s’improvise pas. Il ne se sous-traite pas “vite fait”.

Il se construit, étape par étape, dans une logique humaine ET stratégique.

Vous avez vos propres raisons à vouloir recruter, ancré dans votre propre réalité … Et cela vous appartient, attendre que l’autre réponde à votre réalité est un sacré mur que vous aurez du mal à déconstruire.

Parlons coûts cachés (ceux qu’on ne voit pas… mais qu’on paie quand même)

“Se faire accompagner ? Trop cher.”

C’est sûrement la première réaction, avec celle du temps : “je n’ai pas le temps, je dois trouver vite”. Oui, je vous rejoins, le temps c’est de l’argent. Mais entre nous … est-ce que faire vite, parce que vous êtes pressé, fonctionne ? Est-ce que vous êtes content de vos recrutements avec cette croyance forte et cette injonction à laquelle vous vous soumettez du temps ?
Si la réponse est oui … alors super pour vous, dites le moi en commentaire, ça m’aidera à déconstruire mes convictions. Et les autres ? Qu’en pensez-vous ?

Revenons maintenant au nerf de la guerre : L’ARGENT !

Posez-vous ces questions concrètes :

• Combien cela vous coûte par jour d’avoir une personne en moins dans l’équipe ?
• Combien d’heures perdez-vous à trier des candidatures mal ciblées ?
• Combien d’énergie vous mettez à former quelqu’un… qui part au bout de 3 semaines ?
• Combien vaut “une erreur de casting” en termes d’image, d’ambiance, de stress ?

Quand on additionne tout ça, est-ce que l’accompagnement de deviendrait-il pas un investissement, plutôt qu’une dépense ?

Et si on repensait votre posture de recruteur ?

Recruter, ce n’est pas “trouver la bonne personne”.

C’est attirer, choisir, accueillir, intégrer, faire grandir.

C’est un processus relationnel, pas une série de cases à cocher.

Et surtout : recruter autrement, c’est se recruter soi-même autrement.

C’est accepter de revoir sa manière de faire, de penser, de décider.

C’est prendre du recul. Identifier ce qu’on attend. Ce qu’on donne. Ce qu’on tolère.

C’est créer les conditions pour que les bonnes personnes puissent s’épanouir et rester.

Aïe Aïe, oui je vous entends … Ce n’est pas facile ! Cela semble démesuré, compliqué, et puis mince alors, vous, vous offrez de l’emploi, ce n’est pas à vous de vous adapter. Oui, peut-être … et encore une fois, je vous repose cette question : “est-ce que votre positionnement et méthode fonctionne ? “…

Si oui … mais que faites-vous encore là à lire ?

Si la réponse est non … pensez à cette belle phrase d’Albert Einstein “La seule folie est de faire toujours la même chose en s’attendant à un résultat différent”.

Une autre façon de faire est possible (et elle fonctionne)

Chez KiSa Conseil, en plus de la psychologie du travail et des organisations, on s’inspire de la permaculture appliquée au travail.

On ne plante pas tout, n’importe où, en espérant que ça prenne.

On :

• observe votre écosystème
• identifie les conditions propices
• structure les étapes
• et on crée ensemble une dynamique durable

Le but : que vous ne fassiez plus jamais un recrutement “par défaut”, mais un choix aligné, efficace, juste.

Envie de faire autrement ? C’est possible.

Vous êtes une TPE ou une PME, vous n’avez pas de service RH dédié, et vous voulez :

✅ Gagner du temps

✅ Recruter mieux

✅ Créer un environnement dans lequel les gens ont envie de rester

Je vous propose dans un premier temps de me rencontrer pour un premier échange, sans jargon et sans blabla.

Juste un regard extérieur, bienveillant, mais structurant.

📩 Contact via : messages@kisa-conseil.com , ou en message privé si vous me lisez sur LinkedIn.

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