Motivation et Travail : Clés pour une performance durable

Savez-vous que les entreprises dont les équipes sont engagées seraient 22 % plus rentable, selon une étude de Gallup State of the Global Workplace (2022)?

Lien entre engagement et travail

Qu’est-ce qui engage une personne ? Y a t-il seulement seule piste possible ? Quels liens pouvons-nous établir entre motivation et travail ?

Clairement, je pourrais écrire des centaines d’articles sur tout ce qui peut engager une personne.

L’engagement est essentiellement une affaire personnelle. Cultiver un sentiment de but, un intérêt profond, et une appréciation pour son travail, tout en se sentant bien, contribue significativement à l’engagement d’une personne au sein de votre entreprise..

Engagement et recrutement

Il y a-t-il UNE bonne méthode pour recruter ? Quelle est la bonne méthode pour « bien » recruter ?

Je lis beaucoup d’articles, et je vois passer beaucoup d’informations sur des « méthodes innovantes » pour recruter différemment. Le gros point positif que je vois à cela, c’est qu’il y a des personnes qui essaient différemment, et qui sont animées par vouloir faire différemment, en centrant leur méthode sur l’humain (et j’insiste sur le « gros » point, car, de mon point de vue, c’est essentiel pour évoluer dans un monde meilleur : se centrer sur l’humain, et essayer différemment quand des méthodes ne fonctionnent pas).

La limite que je peux y voir, c’est de se limiter à cette méthode, perçue « innovante » (je n’apprécie pas bien le mot « innovation » dans ce contexte, je vous expliquerai pour quelles raisons dans un autre article).

L’être humain est complexe, et l’approche du recrutement doit être systémique car il est très compliqué de prétendre vouloir comprendre un système complexe en ne l’approchant que par un côté.

Je vous l’accorde, tout ça ne vous avance pas dans ce casse-tête des recrutements.

Motivation et engagement

Vous pouvez entendre parler « d’appétences », « d’intérêts professionnels », de « aimer-faire », et surement d’autres vocabulaires pour mettre en avant le fait qu’il est important de comprendr une personne, ce qui l’attire, ce qui lui plaît, etc.

Motivation intrinsèque

Une motivation intrinsèque provient de facteurs internes à nous tels que l’intérêt personnel, le plaisir, la satisfaction ou le défi que l’activité elle-même procure : le plaisir procuré, le sentiment / envie d’être utile, …

Motivation extrinsèque

A l’inverse, une motivation extrinsèque est déclenchée par quelque chose d’externe à nous : une récompense, des encouragements,…

Et devinez quoi ?

Selon Deci et Ryan (2000, The « what » and « why » of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227-268) la motivation intrinsèque est liée à une meilleure performance, un engagement accru et une satisfaction professionnelle plus élevée.

Concrètement, qu’est-ce que ça veut dire ?

Impact de la motivation sur vos choix

Vous pourrez augmenter autant que vous le pouvez une personne pour qu’elle soit plus productive, si elle ne trouve aucun intérêt, aucun plaisir à travailler,…elle ne sera pas plus engagée, et elle ne vous apportera pas plus satisfaction en termes de productivité.

Par exemple, j’ai passé plusieurs années dans une entreprise où j’ai acquis une précieuse expérience, m’intéressant à mon travail, dans un environnement que j’affectionnais particulièrement. Cependant, à un moment donné, je ne progressais plus dans mes compétences comme je le désirais, je ne me sentais ni soutenue ni reconnue. Pire encore, j’ai ressenti des injustices organisationnelles et sociétales, allant à l’encontre de mes valeurs fondamentales.
Après avoir soulevé ces problèmes sans que des solutions soient proposées ou acceptées, j’ai finalement opté pour un poste moins bien rémunéré. Avant de prendre cette décision (ce qui m’est arrivé à deux reprises), on m’a proposé de lister tout ce que je voulais, notamment en termes de salaire et d’avantages pour me retenir. Néanmoins, ce n’était pas le salaire qui m’incitait à rester ou à partir; c’étaient mes motivations personnelles profondes qui guidaient ma décision, que je n’ai jamais regretté (et cela même avec l’inflation 😉 )

Motivation et recrutement

Ok, « trouver les motivations intrinsèques des salariés » : mais comment faire ?

Questionner ce qui intéresse les personnes est UNE option incontournable (mais pas la seule) pour commencer. Quelles différences entre « appétences », « intérêts », « aimer-faire », et peut-être d’autres termes encore …Comment s’y retrouver ?

Je vous propose de zoomer sur les définitions tirées des bien connus Robert, l’académie française et Larousse :

Appétence : Désir instinctif qui porte vers tout objet propre, un penchant naturel vers la nourriture. Le nom appétence désigne une tendance qui porte tout être vers ce qui satisfait ses instincts, ses besoins, et notamment ses besoins alimentaires.

L’alimentation est a priori, à l’origine du mot appétence. En fonction de mes appétences je vais préférer un éclair au chocolat plutôt qu’un rougail saucisses. Cela sera différent chez une multitude d’autres personnes. D’autres n’aimeront ni l’un, ni l’autre et préféreront une citronnade. Notre motivation dans nos activités varie en fonction de nos appétences.
Je vais préférer travailler en étant en contact avec du monde, plutôt qu’être devant un écran et vérifier des tableaux, alors que ce sera l’inverse pour d’autres personnes. Ainsi, même si je possède les capacités matérielles nécessaires pour comprendre comment bien déclarer mes impôts, comme un QI dans la normale et de bonnes capacités d’apprentissage, je n’y parviens pas car je n’aime pas cela, je n’ai pas envie d’apprendre et je finis par procrastiner.

Intérêts : Souci de ce qui va dans le sens de quelque chose, de quelqu’un, qui leur est favorable, constitue pour eux un avantage ; Ce qui importe, ce qui convient, est avantageux ;Ce qui, dans quelque chose, chez quelqu’un, retient l’attention par sa valeur, son importance.

Aimer faire : Avoir du goût pour les tâches sur lesquelles nous travaillons au quotidien, encourage le sentiment d’œuvrer et minimise celui de trimer.

Pour ma part, lorsque je lis les 3 définitions, j’y vois un point commun : ce qui va motiver une personne. (ah bah …ne revenons-nous pas sur la question de motivation intrinsèque…)

Là où ça se complique, c’est que nous n’avons pas tous et toutes les mêmes motivations, ni les mêmes talents (et tout le monde a un talent pour une place bien précise).

Comment savoir ce qui est le mieux pour votre entreprise ?

Questionner les motivations

Ainsi, il est impératif de questionner la personne, sur ce qu’elle aime faire dans la vie, sur les intérêts qu’elle y voit à travailler de façon générale (est-ce qu’elle travaille pour être un modèle pour ses enfants ; avoir son permis ; une maison ; ne pas s’ennuyer chez elle ; parce qu’elle adore certaines activités ? Etc.) et cela …peu importe le terme utilisé… je suis désolé de le dire ainsi mais, « on s’en fiche un peu ». La clé est de s’intéresser à la personne, utilisez le terme qui vous parle le plus.

Et les compétences alors dans tout ça ? Doit-on abandonner cette notion ?

Le dictionnaire nous dit qu’une compétence est une capacité reconnue en telle ou telle matière en raison de connaissances possédées et qui donne le droit d’en juger.

Être en capacité de faire quelque chose, ne signifie pas aimer faire ce quelque chose. Toutefois, il est plus facile d’apprendre et de maintenir une motivation lorsque nous aimons faire, plutôt que dans le cas contraire.

Face à des conditions de travail difficiles ou encore face à une mauvaise qualité de vie au travail (surcharge d’activités, bas salaire, horaires décalées, heures supplémentaires payées … ou non … bref, tout ce que vous pouvez imaginer être des mauvaises conditions de travail), la persévérance à l’emploi (ou à l’activité) sera plus forte pour une personne qui aime ce qu’elle fait, plutôt que l’inverse.

Départ et motivation

Je ne suis pas d’accord avec les personnes qui définissent les appétences comme des critères « innés ». Nous ne naissons pas en aimant (enfin si, peut-être les parents, de façon instinctive)… nous apprenons à aimer et inversement à « désaimer ». Nous évoluons, influencés par nos expériences et la culture dans laquelle nous vivons, nous font évoluer. Ainsi, nous pouvons perdre de l’intérêt à nos activités, et entrer en brown-out (lorsqu’une personne ne se sent plus en phase avec son activité, elle est dans un état de désengagement).

Il devrait être primordial, qu’une personne dans cet état demande de l’aide, ….

Est-ce votre rôle en tant qu’employeur ?

L’image de votre entreprise

Si vous souhaitez développer une bonne image de votre entreprise et ainsi optimiser votre attractivité, alors la réponse à la question qui précède est un grand OUI. C’est votre rôle et je vous propose une réflexion par rapport à cela …

L’employeur (en direct ou via ses managers) devrait être à l’écoute les déconnexions, les désenjouements, et accompagner la personne à trouver d’autres sources d’intérêts. Que ce soit en interne à l’entreprise ou alors ailleurs, sans jugement de valeur, mais avec une réelle conviction.

Là vous vous dites peut-être : « le recrutement, c’est déjà un casse-tête », « je ne vais pas non plus aider mon ou ma salarié ou ma salariée à partir. Quelle idée également de laisser la personne modifier son poste comme elle l’entend, tout ça parce que monsieur ou madame ne se sent plus en phase… Et si ce que la personne fait ne m’aide pas dans mes propres objectifs ? Et si je la payais pour rien  ? »

Ces questionnements peuvent être légitimes. Elles sont d’ailleurs légitimes si on ne fait pas confiance à l’être humain.

Il suffit d’observer des entreprises qui recrutent des personnes en situation de handicap. Par exemple des personnes ayant un spectre de l’autisme (je n’aime pas le mot « trouble », alors je ne l’utilise pas), aide les entreprises à être plus productives, si on les laisse faire. Pour cela Joseph Shovaneck aborde très bien le sujet. Je vous conseille notamment ses podcasts.

Et si accompagner un départ reflétait positivement les valeurs de l’entreprise à travers le collaborateur ou la collaboratrice démissionnaire ?

Sentez-vous libre de commenter et partager cet article.