Découvrez comment gérer le turnover en entreprise en créant un environnement de travail stimulant et durable, et pourquoi l’intérêt de l’activité et les relations avec les managers sont les clés pour retenir vos talents.
Comprendre le turnover
Le turnover, ce phénomène d’entrée et de sortie des salariés, peut être un véritable défi pour les entreprises. Plus vos salariés partent rapidement, plus vous devez recruter et former, rendant la tâche lourde et coûteuse. Alors, pourquoi vos salariés restent-ils ou partent-ils ? Comment pouvez-vous améliorer la rétention de talent au sein de votre entreprise ? Cet article vous propose d’explorer ces questions cruciales.
Les raisons du départ
Il est frustrant de voir des talents quitter votre entreprise, surtout lorsque vous pensez tout faire pour les retenir. Mais au fond, est-il surprenant de vouloir chercher mieux ? Les salariés ne quittent pas toujours pour une meilleure opportunité ailleurs ; souvent, ils cherchent quelque chose de plus significatif. Ils veulent être stimulés, valorisés et avoir un impact. Pensez-y : quitteriez-vous un endroit où vous vous sentez vraiment bien ? Si vous ne l’avez pas encore lu, vous pouvez rapidement lire mon article « Motivation et Travail : Clés pour une performance durable » qui évoque le sujet de la motivation et de l’engagement au travail.
Comprendre les départs en quelques chiffres
Il existe une multitude d’études qui tentent de comprendre et fournissent des chiffres sur les différents critères expliquant les raisons de départ des salariés. Les chiffres et les raisons varient d’une étude à l’autre (les populations et les commanditaires des études ne sont pas les mêmes, et il est facile de faire dire n’importe quoi aux statistiques). Néanmoins, une tendance claire émerge à chaque fois : l’argent n’est jamais le premier critère. Il est soit en deuxième, soit en troisième position.
À chaque fois, on retrouve en première place l’intérêt de l’activité. Les personnes partent majoritairement parce qu’elles s’ennuient dans leur travail, souhaitent évoluer, gagner en autonomie ou en responsabilité, ou encore apprendre de nouvelles choses. Le deuxième critère concerne les conditions de travail, avec comme principal facteur la relation avec le manager. Ces différentes études et chiffres, je les ai moi-même vérifiés auprès de plus de 800 personnes en recherche d’emploi, qui ont majoritairement répondu que les raisons liées à leur démission ou à leur envie de se réorienter étaient dues aux deux raisons évoquées ci-dessus. Le salaire n’arrive qu’en troisième position.
Si vous vous souhaitez en savoir plus sur les différentes études, vous pouvez consulter cet article de Welcome to the jungle ou encore celui de Digitalrecruiters (il en existe pleins d’autres).
Créer un environnement stimulant
Imaginez une entreprise où les salariés sont encouragés à prendre des initiatives et à apporter des changements. En leur donnant cette liberté, vous développez leur sentiment d’appartenance et enrichissez votre offre de services. Une idée née d’un employé pourrait même devenir un nouveau produit ou service, répondant à un besoin réel du marché.
L’innovation au cœur de l’entreprise
Tout le monde parle d’innovation, mais comment l’implémentez-vous concrètement ? L’innovation ne concerne pas seulement les nouvelles technologies, mais aussi la manière dont vous travaillez avec vos équipes. Permettez à vos équipes de toutes générations et de tous horizons de proposer des idées et d’expérimenter. Cette approche non seulement améliore la rétention des talents mais rend également votre entreprise plus dynamique et adaptable.
Un exercice de confiance
Certaines entreprises hésitent à donner trop de liberté à leurs salariés, craignant qu’ils « ne fassent rien ». Mais est-ce vraiment le cas ? La nature déteste le vide. En offrant à vos salariés du temps pour développer des projets personnels ou d’entreprise, même s’ils ne semblent pas directement liés aux objectifs annuels, vous pariez sur la productivité. Encourager l’intrapreneuriat et faire confiance à vos salariés peuvent se révéler payants.
L’Exemple de Semco
Prenons l’exemple de Semco, une entreprise brésilienne. En 1982, elle réalisait un chiffre d’affaires de 4 millions de dollars. En 1994, ce chiffre atteignait 35 millions, et en 2003, 212 millions. Le nombre de salariés est passé de 90 à 3000, avec un turnover d’environ 1 %. Semco a réussi cela en innovant, notamment en permettant à ses salariés de choisir leur salaire et leur temps de travail. Ricardo Semler, l’un de ses dirigeants, a partagé cette philosophie dans un TED Talk inspirant que je vous recommande vivement.
Conclusion
Le turnover n’est pas une fatalité. En créant un environnement de travail stimulant et en donnant à vos salariés les moyens de s’épanouir, vous pouvez réduire significativement le turnover et faire prospérer votre entreprise. Osez le changement, laissez vos salariés innover, et voyez votre entreprise grandir.
Si cet article vous a aidé à voir le turnover autrement et à vous poser les bonnes questions, n’hésitez pas à le partager et à vous abonner pour plus de conseils en gestion d’entreprise et développement professionnel et personnel. Merci de votre lecture et à très bientôt !
