Et si vous étiez un.e manager manager toxique sans vous en rendre compte ? Etes-vous totalement convaincu.e de manager en conscience ?
Âme sensible s’abstenir. Cet article n’est fait que pour les personnes qui ont cette capacité à se remettre en question pour développer ses compétences de manager ou de dirigeant.e.
Je suis convaincue que l’introspection est l’une des plus grandes forces d’un.e bon.ne manager ou dirigeant.e. Poursuivre une réflexion sur ses propres comportements et croyances est essentiel, non seulement pour le bien-être de l’équipe, mais aussi pour maintenir un environnement de travail harmonieux et productif. Ce qui est bon pour elles/eux est bon pour vous.
Cet article est une invitation à explorer avec bienveillance les mécanismes internes qui influencent vos comportements et à identifier les biais qui peuvent, sans que vous en soyez conscient.e.s, contribuer à des situations de conflit, de harcèlement, de discrimination, de racisme ou de sexisme.
L’importance de se questionner sur ses pratiques de manager
Gérer une équipe ne se limite pas aux compétences techniques ou à la capacité à atteindre des objectifs. C’est aussi avoir l’humilité de se demander : « Mon comportement favorise-t-il un climat de confiance ou, involontairement, contribue-t-il à un environnement toxique ? » Cette question, bien que délicate, peut être le point de départ d’une réflexion déterminante. Qui aime s’entendre dire « Je suis sexiste » ou « Je suis raciste » ?
Les biais cognitifs : des acteurs silencieux de nos interactions
Exemples de biais en management
Les biais cognitifs sont des raccourcis que notre cerveau utilise pour interpréter et réagir rapidement à une situation. Bien qu’ils soient souvent utiles, ils peuvent aussi induire des comportements nuisibles. Voici quelques biais communs qui, sans vigilance, peuvent fausser vos interactions :
- Le biais de confirmation : La tendance à rechercher et prêter attention uniquement aux informations qui confirment nos croyances préexistantes. Cela peut amener un.e manager à décider d’avance qui est « compétent.e » et qui ne l’est pas, créant des inégalités de traitement.
- Le biais de similarité : Préférer les personnes qui nous ressemblent ou partagent nos valeurs. Cette tendance peut renforcer des pratiques d’exclusion inconscientes. Pire encore, et je m’excuse si cela choque, mais je parle par expérience : une personne peu compétente en management recrute rarement quelqu’un.e qu’elle perçoit comme meilleur.e qu’elle… À vous de réfléchir aux raisons.
- Le biais inconscient de genre ou d’origine : Des préjugés invisibles influencent nos jugements et peuvent conduire à des actes sexistes ou racistes. Par exemple, lors d’une sélection de candidat.e.s, un.e manager peut inconsciemment favoriser un homme pour un poste en pensant qu’il est « naturellement » plus compétent, ou préférer une personne plus jeune en supposant qu’elle aura moins de problèmes de santé ou ne sera pas proche de la retraite.
L’importance du modèle de Mintzberg pour les managers
Henry Mintzberg, expert en management et auteur de nombreux travaux sur le leadership, souligne l’importance de la compréhension des rôles des managers dans la dynamique de l’équipe. Son modèle offre un cadre utile pour identifier comment les biais peuvent s’infiltrer dans les décisions quotidiennes des managers. Pour en savoir plus sur ses travaux, consultez des ressources telles que son livre « Managers Not MBAs » ou des articles académiques pour approfondir cette approche. Intégrer ces concepts peut aider les dirigeant.e.s à mieux comprendre leurs pratiques et à les ajuster pour être plus inclusifs et efficaces.
Henry Mintzberg, expert en management et auteur de nombreux travaux sur le leadership, a identifié dix rôles essentiels des managers dans son célèbre ouvrage The Nature of Managerial Work. Ces rôles se répartissent en trois catégories : interpersonnels, informationnels et décisionnels. Parmi eux, le rôle de « leader » et celui de « décideur » sont particulièrement pertinents pour comprendre comment les biais peuvent influencer les choix managériaux. Par exemple, un manager peut, sans le vouloir, privilégier certaines idées ou personnes en raison de biais cognitifs, ce qui impacte la prise de décision et la dynamique d’équipe (Mintzberg, 1973).
Des recherches ont confirmé l’importance de reconnaître et de gérer ces biais. Par exemple, une étude publiée dans la revue *Science (Tversky & Kahneman, 1974) démontre comment les biais heuristiques influencent les jugements et les décisions. Les travaux de Kahneman sur les biais inconscients, notamment dans Thinking, Fast and Slow, mettent en lumière la façon dont ces mécanismes automatiques peuvent mener à des choix managériaux involontairement discriminants.
Intégrer ces concepts dans la pratique quotidienne peut aider les dirigeant.e.s à mieux comprendre leurs comportements et à ajuster leurs pratiques de gestion pour promouvoir un leadership plus inclusif et efficace.
Prendre conscience pour mieux manager
Une fois ces biais identifiés, la question devient : comment agir ?
La réponse réside dans la réflexion personnelle et l’éducation continue. Participer à des formations sur la diversité et l’inclusion, lire des ouvrages, écouter des podcasts (je lance bientôt le mien), faire de la thérapie et, surtout, avoir des conversations ouvertes et honnêtes avec vos collaborateur.trice.s peuvent être des premières étapes puissantes.
Attention, si des tensions existent déjà, ces conversations risquent de ne pas être productives. Je recommande alors d’autres outils, comme la médiation, la thérapie ou le coaching.
Des actions concrètes pour manager en conscience
- Pratiquer l’écoute active : Écoutez les points de vue différents des vôtres sans jugement. Cela crée un climat où les membres de l’équipe se sentent respectés et valorisés.
- S’auto-observer : Prenez des notes sur vos réactions lors des réunions ou entretiens et demandez-vous pourquoi vous avez réagi de telle manière.
- Rechercher des retours constructifs : Invitez votre équipe à partager son ressenti sur votre gestion. Ce feedback peut révéler des aspects que vous ne percevez pas seul.e.
Cliquez sur les liens pour lire les articles dédiés à ces actions.
Conclusion : Vers un management conscient
Le chemin vers un management conscient et inclusif est une démarche continue. En vous engageant à détecter et déconstruire vos biais, vous créez un espace où chaque membre de l’équipe peut s’épanouir pleinement. La bienveillance envers vous-même dans ce processus est essentielle—changer ses habitudes et croyances demande du temps, mais les résultats, tant humains que professionnels, en valent la peine.
La vraie question à se poser est : souhaitez-vous améliorer vos pratiques et votre quotidien au travail ? Si oui, le travail sur soi est la seule chose sur laquelle vous avez le pouvoir.
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