Impliquer les équipes dans la prévention des RPS est un élément indispensable de votre plan de prévention des risques psychosociaux. Cela ne peut pas être l’affaire d’une poignée de décideurs ou d’un service RH isolé.

Cet article est la suite d’une série d’articles sur les RPS. Si vous ne l’avez pas encore faite, allez vite lire le premier qui est sur le diagnostic RPS. Impératif avant toute action de prévention. Puis après avoir posé un diagnostic, le plus long reste à venir : construire un plan d’action, ce que vous explique cet article : “Construire un plan d’actions RPS : du diagnostic aux actions concrètes”

Aujourd’hui je vais faire une focale sur l’importance d’impliquer vos équipes dans cette démarche.

Pour qu’une démarche soit réellement efficace, durable, et qu’elle ait du sens, il est essentiel d’impliquer les salarié·es.

Facile à dire, moins évident à faire. Impliquer n’est pas imposer. C’est inviter à participer, donner envie de s’engager, respecter le rythme et la réalité de chacun·e. Cette notion va également dépendre du climat en entreprise. Si le climat n’est pas bon et que vous décidez de vous lancer dans cette opération, sans avoir “soigné” le climat : oh oui, vous partez pour quelques ennuis…

Voici quelques clés pour favoriser cette implication, et des pistes d’actions simples à tester dans votre organisation, dont le climat est correct. J’écrirai un prochain article pour les climats délétères (abonnez-vous si ce n’est pas déjà fait pour recevoir les articles à leur sortie).

Pourquoi impliquer les salarié·es ?

• Parce que ce sont elles et eux qui vivent le travail au quotidien.

Ils ont une connaissance fine des irritants, des tensions, mais aussi des forces invisibles de l’organisation. Vous en êtes peut-être pas convaincu.e, mais ça c’est lié à votre problématique de confiance (oh encore une idée d’article).

• Parce que l’implication favorise l’adhésion.

Quand on participe à construire une solution, on a naturellement envie de la faire vivre.

• Parce que cela renforce la confiance et l’engagement.

Être écouté·e, pris·e en compte, valorisé·e : cela nourrit la motivation et le sentiment d’appartenance. De plus, du moment que je m’engage dans une action, je vais d’autant plus être engagé.e dans la poursuite de cette action.

Quelles conditions pour une implication sincère ?

Créer un climat de confiance est une condition sine qua non. Cela doit être sincère, c’est à dire que vous devez déjà être convaincu.e du processus, et être aligné.e avec les intentions de cette démarche, qu’elles soient pour le collectif.

Concrètement, cela suppose :

• D’instaurer la confidentialité des échanges (surtout en diagnostic ou en groupes de travail).
• De montrer que la parole a des effets réels (sinon, mieux vaut ne pas lancer la démarche).
• De reconnaître les efforts d’expression, même si toutes les suggestions ne sont pas retenues.

La transparence est également essentielle :

Expliquer clairement les objectifs, les limites, les étapes et ce qui sera fait (ou non) avec les contributions des salarié·es.

Comment impliquer les équipes concrètement ?

Voici quelques pistes actionnables, adaptées aux réalités des TPME :

1. Constituer un groupe projet paritaire

Créer un petit groupe (salarié·es, représentants du personnel s’il y en a, direction) pour co-construire les plans d’actions.

Ce groupe devient le moteur vivant de la démarche.

Conseil : Mieux vaut des personnes volontaires que des personnes désignées . Pourquoi ? Je vous renvoie de nouveau à la théorie d’engagement. Des travaux de Lewin (1947, 1951) montrent que lorsqu’on veut obtenir un comportement particulier de la part de quelqu’un le mieux est encore de créer les circonstances qui l’amèneront à décider de lui-même de le réaliser.

2. Organiser des ateliers participatifs thématiques

L’idée ici est d’activer l’intelligence collective. Cela demande une certaine compétence en animation d’un collectif.

Par exemple :

• Atelier « Ce qui nous aide / Ce qui nous freine »
• Atelier « Petits pas pour améliorer notre quotidien »Format : 1h30 en petits groupes, avec une animation bienveillante pour faire émerger des idées simples et actionnables.

Vous pourriez vous dire que vous n’avez pas le temps pour cela. Sauf que l’on oublie que le temps est infini. Et si passer 1h30 à un atelier (et plus car l’idée n’est pas un one shot), permettait de gagner plus de temps et en productivité sur le moyen et long terme ? Toutes les études, de partout dans le monde mettent en avant les bienfaits de ces actions.

Un des plus gros problèmes des TPME est de rester concentré sur le moment présent, sans avoir de projection à moyen et long terme.

Réfléchissez aux fois où vous avez “finalement perdu du temps” à apprendre à utiliser un outil de facturation, ou de gestion de vos dossiers. Ce temps n’était pas “directement productif”… mais sur le moyen et long terme, est-ce que cela ne vous a pas permis d’aller plus vite de manière automatisée ?

3. Mettre en place des espaces de parole réguliers

Ces temps sont de toute façon souvent pris en temps informel. Rendre ces espaces formels, c’est valoriser cet espace qui est générateur de compétences, d’idées et de productivité.

Pas forcément des grandes réunions :

• Un temps collectif court une fois par mois : « Qu’est-ce qui va bien ? Qu’est-ce qui est à améliorer ? »
• Des « cafés RPS » : discussions informelles autour d’un thème (ex : charge de travail, reconnaissance, ambiance).

4. Ouvrir une boîte à idées (anonyme ou non)

Physique (urne) ou digitale (formulaire), pour que chacun·e puisse proposer des pistes d’amélioration librement.

Attention : cela n’engage pas à tout appliquer, mais à considérer les idées de manière sincère. Il faut après faire en sorte de communiquer sur la prise de connaissance des idées et leur mise en oeuvre (ou non), en étant le plus transparent et précis possible pour éviter de l’injustice procédurale.

5. Valoriser les initiatives internes

Chaque fois qu’une action est issue d’une proposition collective, remercier publiquement les salarié·es.

Reconnaître les initiatives, même petites, encourage la participation future.

Les obstacles les plus fréquents (et comment les contourner)

Obstacle 1 : « Les gens ne veulent pas s’impliquer »

Souvent, ce n’est pas qu’ils ne veulent pas, mais qu’ils n’osent pas, n’y croient pas, ou n’ont pas encore vécu d’expérience positive de participation.

➡️ Suggestion : Commencer par de petits formats rassurants (groupes restreints, feedbacks anonymes) et valoriser rapidement les premiers résultats.

Obstacle 2 : « On n’a pas le temps »

Le quotidien opérationnel prend toute la place.

➡️ Suggestion : Intégrer la prévention dans l’existant (réunions d’équipe, temps d’échange déjà programmés) au lieu de créer des dispositifs lourds.

Obstacle 3 : « Ça va créer des tensions »

Oui, ouvrir la parole peut faire émerger des désaccords ou des frustrations.

➡️ Suggestion : C’est sain. Mieux vaut des tensions exprimées et canalisées que tues et fermentées. Un accompagnement externe peut aider au début. Cela demande des compétences en gestion du collectif.

Quelques idées d’initiatives simples à tester

🌱 Organiser un « mur des idées » dans un lieu de passage.

🌱 Créer un « cercle de parole » trimestriel sur un thème choisi collectivement.

🌱 Nommer un·e « ambassadeur·drice QVCT » dans chaque service.

🌱 Lancer un mini-baromètre bien-être tous les 6 mois, avec 3 questions simples.

Chaque organisation peut trouver son propre chemin en fonction de sa taille, de sa culture, et de ses ressources.

Conclusion : il n’y a pas de recette unique

Impliquer les équipes, ce n’est pas appliquer une méthode magique.

C’est oser créer des espaces de dialogue, écouter réellement, faire évoluer pas à pas les pratiques.

Même si tout n’est pas parfait, même si l’implication est inégale au début, chaque graine plantée est une victoire.

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