Introduction

Pourquoi certain·es salarié·es se sentent engagé·es et motivé·es, tandis que d’autres traînent une frustration latente ? Pourquoi des conflits éclatent parfois de manière inattendue, laissant une sensation d’injustice ? La réponse réside souvent dans un élément invisible mais fondamental du climat de travail : la justice organisationnelle.

Dans cet article, nous allons explorer ce concept, comprendre pourquoi il est essentiel au bon fonctionnement des entreprises et voir comment l’appliquer concrètement dans le management et les pratiques RH.

Qu’est-ce que la justice organisationnelle ?

La justice organisationnelle renvoie à la perception qu’ont les salarié·es de l’équité dans leur environnement de travail. Nous parlons donc bien ici de perception. Peu importe si cela vous semble objectif ou non, la perception est ce qui va être au centre des réactions. Ces perceptions reposent sur trois dimensions principales :

1. La justice distributive :

Nous retrouvons ici l’évaluation qu’un.e salarié.e va avoir des décisions prises concernant les résultats et les ressources diverses salaires, promotions, avantages). Cela correspond à l’équité perçue des ressources et des récompenses.

Exemple : “Je me suis impliquée à fond cette année, comme les autres années, et je n’ai pas eu de prime, alors que d’autre qui ont moins fait que moi ont eu”.

Ou encore : “On me dit que je ne peux pas être augmentée, parce que mon salaire est déjà plus haut que les autres, alors que j’en fais carrément plus”.

2. La justice procédurale :

Elle concerne l’équité des processus et des règles utilisées pour prendre des décisions. Nous retrouvons ici la perception dont sont prises les décisions.

Exemple : Une réorganisation interne impacte fortement les conditions de travail, mais les salariés concernés ne sont ni informés en amont ni consultés sur les changements.

3. La justice interactionnelle :

Il est question ici de la qualité perçue des interactions entre les individus, notamment en termes de respect, de reconnaissance et de transparence dans la communication, et notamment avec les décisionnaires. Nous parlons aussi ici de la perception de l’équité dans le traitement interpersonnel*.*

Exemple : Un salarié est critiqué publiquement lors d’une réunion au lieu d’être convoqué en privé pour un retour constructif.

Ou encore

On interdit la mise en place de certaines actions à une personne quand c’est autorisé ailleurs.

Je détaillerai ces différents principes dans les prochains articles, avec des astuces. Abonnez-vous au blog pour rester informé.

Pourquoi la justice organisationnelle est-elle essentielle ?

Une organisation perçue comme juste favorise :

• L’engagement des salarié·es : Un sentiment de justice augmente la motivation et réduit le turnover. Parce que la personne va se sentir valorisée, et va avoir un sentiment renforcé d’utilité.
• La performance et la productivité : Moins de ressentiment donc plus d’implication.
• Un climat social apaisé : Moins de conflits, plus de coopération, car l’injustice crée de la frustration, qui crée des conflits.
• Une meilleure santé mentale au travail : L’injustice perçue est un facteur de stress et de burnout. Et je vous assure, que ce sentiment d’injustice est quasiment toujours au centre des échanges des salarié.es que j’accompagne.

À l’inverse, un climat perçu comme injuste entraîne méfiance, démotivation et comportements contre-productifs (désengagement, sabotage, absentéisme, etc.).

L’injustice organisationnelle perçue en entreprise

J’ai souhaité écrire cet article, car c’est un sujet récurrent et au cœur des rendez-vous individuels que j’ai auprès de salarié.es en souffrance. En entreprise, il n’est pas question de chercher à savoir qui a tort et qui a raison (ce qui arrive souvent), mais d’écouter et de prendre en compte les difficultés ressenties. Parce que les ressentis sont dans tous les cas réels pour la personne concernée.

Bien évidemment, il va y avoir plusieurs cas de figure chez les personnes vivant de l’injustice, celles qui subiront sans rien exprimer (il existe néanmoins des signes directs et indirects); celles qui s’exprimeront sans maîtriser les bases de la communication non violente (l’expression sera alors davantage tournée vers les problématiques perçues et non sur les besoins, sans aucune demande.). Ou encore celle qui exprimeront leurs émotions, leurs besoins associés à une demande, sans qu’il n’y ait aucun retour. Cela demande de la part du manager une écoute active

Comment appliquer la justice organisationnelle ?

Voici quelques pistes à explorer pour s’assurer un sentiment de justice organisationnelle. Voyez déjà les points que vous checkez, et travaillez sur ceux qui vous manquent :

1. Revoir les critères de répartition
   • Transparence sur les grilles salariales et les critères d’évaluation.
   • Explication des décisions de promotion et des augmentations.
   • Une introspection pour les personnes qui font des choix (est-ce que mon choix est objectif ? Ou est-ce qu’il est guidé par un ressentiment ? une croyance ? une obligation sans critère objectif ? ….)
     
     
2. Renforcer l’équité des processus
   • Impliquer les salarié·es dans la construction des règles internes. C’est ce que l’on appelle le développement organisationnel, ou maintenant la co-construction.
   • Assurer la cohérence et la stabilité des décisions managériales. Cela demande d’avoir un process sécurisé.
   • Pratiquer l’écoute active et permettre des recours en cas de contestation.
     
     
3. Valoriser la communication et la reconnaissance
   • Adopter un management bienveillant et respectueux : plus facile à dire qu’à faire, même des fois si on pense être ok avec cela. Cela demande une capacité d’auto-analyse.
   • Donner du feedback constructif ET justifié.
   • Valoriser les efforts et les contributions individuelles et collectives.
     
     

Conclusion

La justice organisationnelle est bien plus qu’une simple question d’éthique ou de conformité. Elle est un levier puissant pour améliorer la performance des entreprises, renforcer la confiance des équipes et créer un environnement de travail sain et motivant. Je suis persuadée que parmi les personnes qui lisent cet article, tout le monde a déjà ressenti au moins un sentiment d’injustice qui a eu une répercussion sur sa motivation et son niveau d’engagement dans le travail. Le tout est de l’identifier, le comprendre pour pouvoir rééquilibrer les situations.

👉 Et vous, comment percevez-vous la justice dans votre entreprise ? Avez-vous des exemples d’initiatives favorisant l’équité ? Partagez vos expériences en commentaire !

Merci pour l’intérêt porté à cet article. N’hésitez pas à commenter vos réactions et à partager l’article

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