Diagnostic RPS : Identifiez et prévenez les Risques Psychosociaux au travail (RPS).

Les risques psychosociaux (RPS) sont aujourd’hui un enjeu majeur pour les entreprises. Stress, burn-out, conflits interpersonnels ou surcharge de travail impactent non seulement la santé des salariés, mais aussi la performance des organisations. Face à ces défis, le diagnostic RPS s’impose comme une démarche incontournable pour détecter les dysfonctionnements, mettre en place des actions correctives et garantir un environnement de travail sain.

Enfin, en tout cas pour ma part, ça semble incontournable, mais je me rends bien compte que ce n’est le cas forcément pour les entreprises, ou même pour les personnes qui disent faire du diagnostic. Je vous avoue m’être tirée plusieurs fois les cheveux en entendant les pratiques … Je comprends bien pourquoi des entreprises trouvent ce diagnostic inutile, même destructeur … et en même temps …si je vais manger un pain chocolat chez un pâtissier assez médiocre (et pas de jugement de valeur … pour moi la médiocrité est seulement un signe de ne pas être à la bonne place … ce qui ne permet pas de s’épanouir dans ses propres forces), clairement je n’aurais peut-être plus envie d’en manger …surtout si j’en ai jamais gouté un bon avant.

Dans cet article, nous allons détailler ce qu’est le diagnostic RPS, pourquoi il est essentiel et comment le mettre en place de manière efficace au sein de votre entreprise (et de faire appel à des personnes compétentes …mais comment connaître la compétence, si je ne sais pas ce que c’est …).

Ce qu’un diagnostic RPS n’est pas …

Je suis désolé, mais ça me pèse beaucoup trop… J’ai besoin que ça sorte ! Un diagnostic RPS n’est pas :

• un questionnaire tout près tout fait que l’on peut utiliser dans toutes entreprises de la même façon !
• Un audit de performance individuelle
• Un prétexte pour “dégraisser” ou “reprendre la main”
• Une réponse à une crise en mode “pansement”
• Un acte isolé sans suivi
• Une action pour faire joli : en mode super on travaille la QVT 😊

C’est une démarche humaine, systémique, rigoureuse, qui suppose du courage, de l’écoute et un engagement réel au changement. C’est un outil puissant, quand on sait l’utiliser.

Ah voilà, je me sens mieux. Plongeons ensemble, si vous le voulez bien, au cœur de ce diagnostic.

Pourquoi le diagnostic RPS est essentiel en entreprise ?

Comprendre l’importance du bien-être au travail

Le bien-être des salariés est aujourd’hui un facteur clé de performance et d’engagement en entreprise. Un.e collaborateurice épanoui.e est plus motivé.e, plus productif.ve et moins sujet à des absences répétées. À l’inverse, une qualité de vie au travail (QVT) dégradée peut avoir des répercussions lourdes sur une organisation. Parmi ces effets négatifs, on retrouve :

• Une hausse du stress et une baisse de la concentration.
• Une perte d’engagement et de motivation.
• Une atmosphère de travail néfaste favorisant les conflits.
• Une augmentation des arrêts maladie et de l’absentéisme.
• Des difficultés de recrutement et de fidélisation des talents.

Un environnement de travail sain favorise donc à la fois la santé mentale des individus et la pérennité de l’entreprise. D’où l’importance de diagnostiquer les RPS pour anticiper et corriger les problèmes dès leur apparition. Ou, il est possible de faire une analyse quand les problèmes sont déjà là, et plus cette analyse sera fine, plus les actions pourront être efficaces.

Les RPS : un enjeu stratégique pour les entreprises

Les risques psychosociaux englobent toutes les contraintes organisationnelles, relationnelles ou émotionnelles qui peuvent impacter le bien-être des salarié.es. Parmi leurs **conséquences négatives, on observe :

1. Absentéisme et arrêts maladie répétés Lorsqu’un.e salarié.e souffre d’un stress intense ou d’un épuisement professionnel, iel tend à multiplier les absences. À terme, cela impacte négativement l’organisation et les équipes restantes, qui doivent compenser cette charge supplémentaire.

2. Turnover et perte de talents Un environnement de travail toxique ou mal géré pousse les salarié.es à quitter l’entreprise. Ce phénomène engendre des coûts supplémentaires en termes de recrutement et de formation, tout en compromettant la stabilité des équipes et la productivité (absence = moins de main d’oeuvre ou surchage sur les personnes restantes – augmentation des RPS et ainsi de suite …cercle vicieux bonjour!)

3. Détérioration de la productivité
Un salarié en souffrance psychologique s’implique généralement moins et voit ses performances diminuer. Le stress chronique et un manque de reconnaissance sont des facteurs aggravants conduisant à une perte de motivation. Nous pouvoins bien souvent nous en rendre compte que nous sommes chroniquement stressé, jusqu’à ce que le corps nous arrête! Et là : on ne comprend pas ! : “Mais pourquoi ?”; “Pourtant, ça allait, j’ai toujours fait comme ça …”

4. Exposition à des litiges juridiques Le cadre légal impose à l’employeur de prévenir les risques psychosociaux. En cas de négligence, une entreprise peut être tenue pour responsable et faire face à des contentieux pouvant nuire à sa réputation et à ses finances. Au delà des responsablités juridiques, qu’en est-il de votre responsabilité morale ? sociétale ?

Qu’est-ce qu’un diagnostic RPS et pourquoi le réaliser ?

Définition des Risques Psychosociaux (RPS) et leurs causes

Les RPS regroupent les facteurs de stress et de tension liés au travail, influençant la santé mentale et physique des salariés. Plusieurs typologies de risques peuvent être identifiées :

👉 Surcharge de travail: Pression liée aux objectifs, deadlines serrées, manque de ressources.
👉 Manque de reconnaissance : Absence de valorisation, sentiment d’inutilité.
👉 Ambiguïtés organisationnelles : Rôles flous ou contradictoires, absence de clarté dans les priorités.
👉 Mauvais climat social : Conflits entre collaborateurices, mauvaise communication avec la direction.
👉 Perte de sens : Manque de perspective d’évolution, absence d’alignement avec les valeurs personnelles.

Les obligations légales de l’employeur

En France, la prévention des RPS est une obligation légale, dictée par plusieurs réglementations et accords nationaux :

📌 Article L4121-1 du Code du travail : Obligation pour l’employeur de garantir la santé et la sécurité des salariés.
📌 Accord National Interprofessionnel (ANI) sur le stress au travail : Recommandations pour prévenir les RPS.
📌 Démarches de prévention recommandées par l’INRS et l’Anact: Évaluation et mise en œuvre d’actions ciblées.

Un diagnostic RPS permet ainsi de répondre à ces obligations en apportant des solutions adaptées. Enfin, ça c’est la théorie. Je vois encore beaucoup trop souvent le strict minimum établi, sans que des moyens soient réellement donné pour faire ce travail de manière adéquate. Cela demande déjà du temps ! Et d’inscrire cette activité dans le quotidien, comme n’importe quelle tâche RH ou en production, en refléchissant à la répartition de ce travail.

Comment réaliser un diagnostic efficace des risques psychosociaux ?

Méthodes et outils pour le diagnostic RPS

Différentes techniques peuvent être utilisées pour identifier et analyser les RPS :

👤 Pour ma part, la première chose à faire, serait de trouver une personne (la bonne pour vous), qui vous accompagnera dans la démarche, dans l’observation du travail et dans l’analyse des résultats. A mon sens, cette persone doit être exterieure à l’oganisation, par garantir le plus plus d’objectivité possible. Alors oui certain.es diront qu’il faut rendre autonome les entreprises sur ce sujet ! Oui sur la mise en place de la démarche et des plan d’actions. Mais sur un diagnostic ? Est-ce que nous rendons autonome les suspects de crime en les apprenant à faire leur enquête tout seul ? … bon vous voyez ce que je veux dire ? Cette personne doit être au barreau du RPS 😊

📈 Analyse des indicateurs RH : Cela arrive au tout début : étude du taux d’absentéisme, du turnover, des plaintes internes… ça permet déjà d’identifier des problématiques.

📊 Questionnaires anonymes : Oui, on peut en utiliser … notamment pour la préparation au diagnostic, recueillir des ressentis des salarié.es à travers des enquêtes internes. Ce qui permettra après d’évaluer les points de progressions.

🎤 Entretiens individuels ou collectifs: Discussions avec les collaborateurices pour identifier les tensions. Et oui ! ça c’est primordial !!! et faire ces entretiens, c’est tout un art !

👀 Observation des conditions de travail : Analyse des processus, interactions et ambiance. Et ça … c’est censé être évident pour un diagnostic complet !

Chaque entreprise doit adapter ces méthodes en fonction de sa taille et de son secteur d’activité.

Mobilisation et implication des salariés dans le diagnostic RPS

Un diagnostic RPS ne peut être efficace sans la participation active des salarié.es. Pour cela, il est essentiel de :

• Créer un climat de confiance, en assurant anonymat et écoute bienveillante : il ne suffit pas de le dire. C’est un réel concept, et ça requiert une certaine maîtrise (d’où l’intérêt d’être bien accompagné.e)
• Impliquer les responsables RH et les managers dans la démarche. Oui oui, cela est très important, et efficace SI et seulement SI le/la dirigeant.e de l’entreprise est de fait impliqué.e. Il est impératif que la demande et le besoin soit réellement transmis de la direction.
• Encourager le dialogue social à travers des espaces d’échange dédiés. Et là encore une fois, ça demande de sérieuses compétences en communication.

Analyse des résultats et définition des leviers d’action

Une fois les données collectées, l’étape suivante consiste à :

🔎 Identifier les principales causes du mal-être observées.
📌 Évaluer leur impact réel sur l’organisation.
🎯 Élaborer un plan d’action précis et réalisable dans le temps.

Mettre en place un plan d’action pour prévenir les RPS

Une fois que l’analyse est faite, que les observations sont partagées, que les problématiques ont été mis en avant, il est important de mettre en place un plan d’actions et d’AGIR.

Agir demande des moyens, humains dans un premier temps et financier, forcément. Les coûts seront moindres si le plan d’actions est construit et mis en œuvre par les salarié.es. Si, si je vous assure.

Il existe pleins d’idées d’actions possible. Je vous en donne quel qu’unes une ici, sans les développer, sans que la liste soit exhaustive, car a chaque situation découle son plan d’actions. Il n’y a pas de plan d’actions tout fait. Si on vous en propose un, sorti d’un beau chapeau : FUYEZ ! car cela s’appelle du commerce …

Sensibilisation et formation au bien-être au travail (en passant par la case conditions de travail)

La sensibilisation et la formation sont des éléments majeurs pour prévenir les RPS. Quelques initiatives clés :

✔ Formations en gestion du stress et de la résilience, gestion des conflits, … ✔ Ateliers sur la communication bienveillante, travailler/manger avec les accords toltèques (ça fonctionne très bien), … ✔ Sensibilisation des managers aux signes de détresse psychologique.

✔ Coaching de direction et/ou manager sur le posture ou la gestion des organisations de travail

⚠️ Info spoiler : Privilégier des actions collectives est bien souvent plus efficace que des actions individuelles … Exemple : un licenciement économique, vous allez ouvrir un espace de parole individuel. Oui super, mais pourquoi pas penser au collectif ? Car le vécu est collectif!

Créer un environnement de travail sain

Quelques bonnes pratiques pour encourager un mieux-être au travail :

🏡 Favoriser la flexibilité et le télétravail, quand cela est demandé et possible (attention ne l’imposait pas…pas tout le monde a envie, d’où la flexibilité
🤝 Renforcer les espaces d’échange et le dialogue social (avec des personnes formaient à animer ces espaces)
🏆 Valoriser les efforts et compétences de chacun.e

Suivi et ajustement des actions mises en place

Pour assurer l’efficacité du plan d’action, il est impétatif de :

🔄 Mettre en place des indicateurs de suivi réguliers.
📅 Organiser des réunions de retour d’expérience.
📊 Adapter les mesures en fonction des retombées.

Et oui ! mettre en place un plan d’actions cohérents, c’est pouvoir en évaluer les effets, corriger ce qui ne fonctionne pas, et valoriser les avancées.

Conclusion : Investir dans la prévention des RPS pour un travail serein et productif

Le diagnostic RPS est un levier stratégique pour toute entreprise. En mettant en place un diagnostic régulier des RPS les entreprises investissent pour réduire leur absentéisme, améliorer leur productivité et renforcent leur image.

Un.e collaborateurice épanoui.e est un. collaborateurice performant.e. Il est essentiel que chaque entreprise fasse de la prévention des RPS une priorité pour garantir sa pérennité, et non en avoir peur !

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Je suis Sarah Amoros, psychologue du travail depuis plus de 10 ans. J’accompagne les entreprises dans la mise en place de pratiques équitables pour un climat de travail plus serein et performant. Contactez-moi pour en discuter !

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