Blog

Après un diagnostic RPS, mettre en place un plan d’action adapté est essentiel pour transformer les constats en véritables leviers d’amélioration. Cet article propose des pistes concrètes pour construire un plan vivant, progressif et réaliste, en impliquant les salarié·es, en priorisant les enjeux, et en assurant un suivi cohérent dans le temps.
Objectif : ancrer la prévention des RPS dans la dynamique collective de l’entreprise, sans tomber dans le piège des démarches figées ou purement réglementaires.

Diagnostic RPS : Kézako ?

La prévention des risques psychosociaux (RPS) est une obligation légale pour les employeurs en France. Pourtant, en pratique, elle reste souvent sous-traitée. Un diagnostic RPS rigoureux implique l’analyse des indicateurs RH, des questionnaires anonymes, des entretiens individuels/collectifs et de l’observation du travail réel. L’accompagnement externe est essentiel pour garantir l’objectivité. La réussite d’un diagnostic repose aussi sur l’implication sincère de la direction, des RH et des salarié·es, dans un climat de confiance. Au-delà du simple constat, il est crucial de mettre en œuvre un plan d’action sur-mesure, d’agir collectivement, et de suivre les résultats dans la durée. Investir dans la prévention des RPS, c’est investir dans la performance, l’engagement et l’image de l’entreprise.

Le courage managérial ne se limite pas à la prise de décisions difficiles ou à l’affrontement des conflits. Il s’agit avant tout d’oser être un leader authentique, aligné avec ses valeurs, et capable d’assumer ses responsabilités, même lorsque c’est inconfortable. Cet article explore les freins au courage managérial, ses impacts sur la qualité de vie au travail et propose des pistes concrètes pour le développer. Un leadership courageux renforce l’engagement des équipes, prévient les risques psychosociaux et favorise une culture d’entreprise basée sur la confiance et l’innovation. Où en êtes-vous dans votre posture managériale ?

Bienvenue sur l’espace de KiSa conseil! Si vous êtes nouveau ici, vous voudrez sans doute prendre connaissance du guide simplifié que j’ai crée pour les TPE PME. Ce guide vous propose une méthodologie simplifiée pour améliorer la qualité de vie au travail au sein de votre entreprise. Je vous propose une méthode éprouvée pour développer…

Cet article explore l’impact de la justice organisationnelle sur la santé au travail, en s’appuyant sur des études scientifiques. Il met en lumière les liens entre perception d’injustice, stress, burnout et bien-être des salarié·es, et propose des actions concrètes pour améliorer l’équité en entreprise.

📢 L’injustice procédurale : quand les règles du jeu sont biaisées

Pourquoi certains salarié.es se sentent-ils lésés par des décisions managériales ? Parce que l’équité ne concerne pas seulement le résultat, mais aussi le processus. Transparence, cohérence et éthique sont les piliers d’une justice procédurale forte. Sans cela, la confiance s’effondre, l’engagement diminue et l’entreprise en souffre.

⚖️ Comment garantir des décisions justes et éviter ces pièges ? Cet article vous donne les clés pour reconnaître et corriger ces injustices au travail.

👉 Avez-vous déjà vécu une injustice procédurale ? Partagez votre expérience !

L’inégalité salariale en entreprise est souvent perçue comme une injustice distributive : une répartition des salaires jugée inéquitable. Lorsqu’un.e salarié.e constate un écart de rémunération injustifié avec un.e collègue à poste et ancienneté équivalents, un sentiment d’injustice naît, impactant motivation, engagement et climat social.

Introduction Pourquoi certain·es salarié·es se sentent engagé·es et motivé·es, tandis que d’autres traînent une frustration latente ? Pourquoi des conflits éclatent parfois de manière inattendue, laissant une sensation d’injustice ? La réponse réside souvent dans un élément invisible mais fondamental du climat de travail : la justice organisationnelle. Dans cet article, nous allons explorer ce…