Observer et interagir en entreprise

Observer et interagir en entreprise est issu du premier principe en permaculture, selon David Holmgren. L’idée ici est d’identifier comment peut s’appliquer en entreprise.

En entreprise, l’observation joue un rôle clé dans l’amélioration continue et l’innovation. Prenons l’exemple d’une expérience qui m’a été rapportée : un salarié dans une industrie qui, par l’observation de sa chaîne de production, a réalisé qu’il était possible de sauter certaines étapes. Ce simple ajustement, issu de la pratique quotidienne, a permis d’améliorer significativement les conditions de travail et de réduire le temps de production. Ce qui est fascinant ici, c’est que cette amélioration n’aurait jamais été possible sans remettre en question les règles établies.

Cette situation illustre l’importance de faire confiance aux collaborateurs et de leur laisser la liberté d’expérimenter et de proposer des changements. Ce salarié a pu observer son environnement de travail de manière créative et proposer une modification qui a bénéficié à l’ensemble de l’organisation. C’est là un exemple de ce qu’une entreprise peut gagner en offrant un espace à l’innovation issue des salariés qui expérimentent au quotidien. Et qui, préfèrent rendre sa tâche plus difficile ? plus longue ?

Cette dynamique contribue à la fois à l’optimisation de la productivité et au bien-être des collaborateurs.

Observer et interagir comme levier de changement en entreprise

Ce principe rejoint une idée centrale de la permaculture : l’observation attentive de ce qui fonctionne et ne fonctionne pas dans un système permet d’identifier des opportunités d’amélioration. L’observation est relative car chaque personne porte ses propres lunettes, influencées par ses expériences, croyances, et connaissances. Mais c’est justement cette diversité de points de vue qui permet d’explorer des solutions originales et efficaces.

David Holmgren explique que l’observation dans une entreprise doit se faire à deux niveaux. D’une part, il est essentiel d’avoir une vision globale pour comprendre les interactions entre les différents services, les équipes, et les objectifs de l’entreprise. D’autre part, il faut savoir descendre à un niveau plus local, pour observer comment chaque collaborateur influence l’ensemble du système.

Le biais de conformisme et la myopie organisationnelle

Cependant, l’observation n’est jamais purement objective. David Holmgren nous rappelle que toute observation est relative, influencée par nos expériences et croyances. En entreprise, j’y vis ici un lien le biais de conformisme, où l’on ne retient que ce qui valide nos opinions. Ce phénomène est souvent renforcé par des structures pyramidales, où les décisions descendent de la direction sans réelle prise en compte des dynamiques locales.

Il nous parle du célèbre proverbe « l’arbre qui cache la forêt » qui prend tout son sens. Lorsque l’on observe une organisation de manière trop distante, sans se préoccuper des détails, on risque de passer à côté de dysfonctionnements importants. Cela rappelle l’importance d’une observation globale tout en restant attentif aux signaux faibles du terrain.

Pensée systémique et actions locales

Dans de nombreuses entreprises, on observe des fonctionnements très pyramidaux, où les décisions sont prises de manière descendante. Pourtant, les meilleures idées viennent souvent du terrain, des personnes qui sont au plus près des opérations. L’observation et la prise de décision doivent donc être une interaction à double sens entre la direction et les équipes.

Il est intéressant de noter comment, dans certains cas, une personne toxique peut transformer l’ambiance de tout un service. Même si cela peut sembler être un problème de culture d’entreprise au niveau global, des actions locales comme la médiation, les formations ou la mise en place de processus de communication bienveillante peuvent radicalement changer la dynamique.

Le paysage est la référence à suivre

David Holmgren explique que “la nature procure une telle diversité de matière à l’observateur et au concepteur que l’on peut considérer que le paysage doit être notre référence”.

Il donne un exemple, dans son rôle de consultant à Melliodora où ils essaient “de trouver un équilibre entre travail intellectuel en intérieur (bureau), et observation et tâches physiques dans le jardin” qui leur fournit la majorité de leurs aliments. Il explique que la nature leur procure une source d’inspiration, d’idées abstraites permettant donc des idées nouvelles à essayer.

L’échec, source d’apprentissage

Holmgren met également en avant l’importance de l’échec comme source d’apprentissage. En entreprise, l’échec est trop souvent perçu comme un échec personnel ou organisationnel.

Dans toute tentative de transformation, l’échec est une source d’apprentissage.

Quand on regarde bien, ce principe est retrouvé et utilisé par tous les coachs, même par moi, car on voit bien dans la vie, que nos plus belles réussites ont bien souvent commencé par des échecs. La difficulté est quand notre estime de nous est faible et que nous ne voyons que l’erreur ou l’échec sans arriver à l’utiliser pour avancer. Il n’y a que les personnes qui n’essaient pas de nouvelles choses qui n’auront jamais eu la chance d’expérimenter l’échec.

Ci-dessous la figure que David Holgrem utilise dans son livre :

Les solutions les plus élégantes et efficaces sont souvent les plus simples.

L’exemple de l’amélioration des conditions de travail dans l’industrie citée plus haut montre que les solutions peu coûteuses sont souvent celles qui viennent du terrain, des salariés eux-mêmes.

Généralement les améliorations qui coûtent le moins cher sont celles qui viennent des personnes concernées par l’activité.

David Holmgrem explique “dans le monde scientifique, quand il s’agit d’expliquer un fait, les réponses les plus simples sont considérées comme les plus fiables”.

Nous remarquons beaucoup moins bien ce qui fonctionne naturellement bien. Je fais le lien ici avec le biais de négativisme. C’est notre tendance à prendre davantage en compte ce qui ne fonctionne pas.

Je le vois régulièrement dans mes accompagnements collectifs et individuels sur la confiance en soi. Beaucoup de personnes ont l’impression de ne rien savoir faire ou de ne rien faire de leur vie, alors qu’elles font, de mon point de vue (et rappelons que toute observation est relative), des choses incroyables.

Est-ce que vous devinerez leur réponse quand je leur souligne ces actions ? :

“Non mais ça, c’est normal” ….

Intervenir le moins possible

L’idée ici est de faire attention aux conséquences que peut avoir une intervention, et notamment une intervention humaine. Nous pouvons le constater lorsqu’un changement intervient au sein d’une entreprise. Nous aimons bien appeler cela “la résistance au changement”. De gros changements bousculent, et n’aboutissent pas forcément à de meilleurs résultats à tous les niveaux (humain, productivité et organisationnel), d’autant plus lorsque le changement est imposé.

Trop souvent, les interventions humaines dans un système complexifient les processus sans réelle valeur ajoutée.

Ne pas abuser des bonnes choses

Holmgren nous met en garde contre la tentation de répéter à l’infini une action ayant donné de bons résultats. Le fait de vouloir réitérer, sans jamais poser des limites, se fait au détriment des conditions de travail et donc de l’humain. Si vous perdez le qualitatif, tant du service et de l’humain, vous perdrez forcément à un moment.

Le problème est toujours la solution

« Le problème est la solution », nous invite à voir chaque défi comme une opportunité. Nous avons déjà bien abordé cette question dans cet article : “**Le problème est (toujours) la solution en entreprise et ailleurs …”**

Les impasses conceptuelles

Dans le monde de l’entreprise, reconnaître les « impasses conceptuelles » signifie identifier les idées ou stratégies qui semblent prometteuses mais qui, en réalité, n’ont pas d’issue productive. En évitant de s’enfermer dans ces schémas de pensée, les entreprises peuvent rester flexibles, s’adapter aux changements, et trouver des solutions plus innovantes et durables. Comme dans la permaculture, il s’agit d’observer, ajuster et éviter les solutions rigides qui ne mènent nulle part.

La formation au détriment d’observer et d’interagir en entreprise

Dans ce principe David Holgrem nous parle également d’éducation, de communication et de formation. Il reconnaît l’importance de la connaissance et de la formation mais il émet une réserve. En effet, pour lui cela coupe le lien avec l’observation et l’expérience.

Par exemple, moi, en plus d’être psychologue du travail, je suis danseuse. Je faisais 15h de danse par semaine en plus de mes études. Oui, j’ai une formation technique, mais j’ai beaucoup appris en observant les autres. D’ailleurs, lorsque l’on apprend une chorégraphie, pour un examen ou un concours, on observe des centaines de fois la vidéo de présentation.

Je fais le lien, avec ce côté très français d’exiger des diplômes pour beaucoup beaucoup de métier. Il n’y a qu’à observer les offres d’emploi. J’observe bien souvent des niveaux bac à bac+2 demandé pour un poste de caissier / caissière par exemple. Le manque de qualification est d’ailleurs une problématique souvent rencontré auprès des employeurs à Mayotte et à La Réunion par exemple. Quelle place laisse t-on à l’expérience et à l’observation dans nos recrutements ?

Conclusion : observer pour grandir

Cet exemple d’industrie nous montre que laisser libre cours à la créativité des collaborateurs permet souvent de découvrir des solutions inattendues et efficaces. L’observation minutieuse des processus de travail, associée à une approche systémique, peut révéler des ajustements qui améliorent à la fois la productivité et les conditions de travail.

En entreprise, il est donc essentiel d’encourager l’observation et l’expérimentation à tous les niveaux, de faire confiance à ses collaborateurs et d’accepter l’échec comme une étape nécessaire vers l’innovation

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