Cet article fait partie d’une série d’articles sur la justice organisationnelle. Nous avons déjà abordé la justice distributive et procédurale. Cependant, même si une entreprise applique des décisions justes et des procédures équitables, la communication managériale joue un rôle déterminant dans la perception de justice ou d’injustice. C’est ce que nous allons explorer ici : la justice interactionnelle.

Comprendre l’impact de la communication managériale sur la justice interactionnelle

La communication managériale est au cœur des interactions entre les individus au sein d’une organisation.

La justice interactionnelle se manifeste dans la qualité des interactions entre les individus au sein de l’organisation. Elle concerne le respect, la reconnaissance et la considération accordés aux collaborateurices par leur hiérarchie et leurs collègues. Même si les décisions sont justes (distributivement et procéduralement), une communication inadéquate peut engendrer un sentiment d’injustice.

Elle se décline en deux dimensions :

La justice interpersonnelle

Même lorsqu’une décision négative ou contraignante est annoncée, il est possible de rester respectueux·ses et de communiquer de façon bienveillante. Un manque de respect, une humiliation ou une attitude méprisante de la part de la hiérarchie ou des collègues entraîne un sentiment d’injustice interpersonnelle. Le respect de la dignité de la personne et une communication bienveillante sont les socles de cette dimension.

Le respect et l’intelligence émotionnelle doivent être au cœur de la communication managériale.

Dit comme ça, cela paraît logique. Mais je peux vous assurer qu’il ne se passe pas un jour sans que je n’entende une remarque, une réaction ou une altercation où ces principes ne sont pas respectés.

La justice informationnelle

Au-delà de la façon dont les informations sont communiquées, le contenu du message managérial a également toute son importance. Une décision négative peut être communiquée de la façon la plus bienveillante qu’il soit, s’il y a un manque d’explication sur les décisions prises, ou des explications jugées sans rapport, sans sens ou déconnectées, cela génère de l’incompréhension et de la frustration, qui aura pour répercussion un sentiment d’injustice.

Exemples concrets

Je ne sais pas ailleurs, mais à La Réunion, une majorité d’entreprises est perçue comme injuste en terme informationnelle. Oui oui oui …Si vous êtes un.e employeur.e à La Réunion, (ou même ailleurs, mais je sais avoir plus de chance de dire vrai sur La Réunion) réfléchissez aux fois où vous n’avez jamais répondu à une candidature.

Eh oui, je sais … vous êtes probablement concerné.es. Mais vous vous dites que vous n’avez pas le temps pour cela. Sauf, qu’à côté, il y a toutes ces personnes qui se souviendront ne pas avoir eu de réponse, et qui pourront garder un ressentiment.

Vous vous dites que ce ressentiment n’est peut-être pas votre problème ? Sauf que, vous perdez peut-être aussi un client. Vous perdez peut-être l’opportunité qu’il communique votre nom à un potentiel candidat qui aurait plus le profil, ou à de potentiels clients ou futurs clients. Vous perdez certainement également une opportunité de recruter une personne qui pourrait convenir pour un autre poste (ou même le poste visé … vous ne l’avez jamais rencontrée, on ne peut pas vraiment savoir à travers un bout de papier).

Ah … vu comme ça …

J’ai fait du recrutement, je vous assure que trouver un système de réponse : ça se fait ! et c’est un investissement à moyen-long terme.

Allez, d’autres exemples :

• Absence de reconnaissance : Un manager ne prend jamais le temps de féliciter une salarié.e malgré ses efforts. Par contre, à la moindre faute : ça ne pardonne rien.
• Manque d’explications sur les décisions :Un·e salarié·e apprend qu’iel a été déplacé·e sur un projet sans qu’on lui ait expliqué pourquoi, ou avec des raisons perçues comme non pertinentes et inadéquates.
• Feedback négatif mal formulé : Un responsable critique brutalement un.e collaborateurice sans proposer d’axe d’amélioration.
• Traitement inégal des salariés : Certains salarié.es bénéficient d’un soutien managérial tandis que d’autres sont laissés à l’abandon.

Les conséquences d’une communication managériale défaillante

Tous ces fonctionnements ont des impacts directs et indirects sur l’entreprise. En voici quelques exemples :

• Climat de travail délétère, augmentant le stress et les risques psychosociaux.
• Désengagement et absentéisme accrus, car les salarié.es ne se sentent pas valorisé.es.
• Effet boule de neige sur la performance, la qualité des échanges impactant la motivation individuelle et collective.
• Dégradation de l’image employeur.e, nuisant à l’attractivité et à la rétention des talents. C’est une des conséquences que l’on a vu dans l’exemple proposé plus haut.

Bien évidemment, il existe des actions à mettre en place pour limiter ces conséquences.

Comment améliorer la communication managériale pour garantir l’équité interactionnelle ?

La justice interactionnelle est assez liée avec des qualités psychosociales et l’intelligence émotionnelle des individus. C’est pourquoi il est important de se concentrer là dessus :

✅ Formation des managers à la communication bienveillante et au feedback constructif : La communication non violente de Rosenberg est, à mon sens, un incontournable. Je vous invite à lire son libre “les mots sont des fenêtres (ou des murs).”

✅ Encourager la reconnaissance régulière et sincère (petits gestes, remerciements, célébrations d’accomplissements). L’idée ici de faire confiance en la puissance de chaque personne.

✅ Explication systématique des décisions importantes pour éviter l’interprétation erronée. Ce qui me semble clair et limpide ne l’est pas pour l’autre. Les décisions doivent être expliquées et il est important de s’assurer de la compréhensions de celles-ci. Cela demande de maîtriser la reformulation et de chercher à obtenir un feedback.

✅ Mise en place d’espaces d’échange et de dialogue où chacun peut s’exprimer sans crainte.

✅ Culture du respect et de l’écoute active : Valoriser la prise en compte des ressentis des salarié.es. Écouter est le plus souvent plus facile à dire qu’à faire. Cela demande des capacités d’introspection et de remise en question.

Conclusion : La communication managériale, un levier clé de justice en entreprise

La justice interactionnelle est souvent le parent pauvre des politiques RH et du management. Pourtant, elle façonne directement le climat de travail, le sentiment d’appartenance et la motivation des salarié·es. Une organisation peut être irréprochable sur le plan procédural et distributif, mais si les décisions sont mal expliquées ou communiquées avec mépris, l’injustice ressentie s’installera durablement.

Investir dans une communication respectueuse, transparente et bienveillante ne relève pas seulement d’un choix éthique, c’est aussi une stratégie de performance et de rétention des talents. Car au-delà des chiffres et des processus, ce qui fait l’âme d’une entreprise, ce sont les relations humaines qui la traversent.

Alors, et vous ? Comment garantissez-vous la justice interactionnelle dans votre organisation ?

💡 Envie d’aller plus loin sur ces sujets ?

Parlons-en ! J’accompagne les entreprises dans la mise en place de pratiques équitables pour un climat de travail plus serein et performant. Contactez-moi pour en discuter !

Pour me contacter, vus avez le formulaire de contact en bas de page, ou via linkedin ou mon linktree

Je vous invite également à suivre les articles qui vont suivre. Pour cela, abonnez-vous au blog et à mes pages : Facebook / Instagram
et à ma chaîne YouTube. Vous trouvez tout sur mon linketree.

Merci pour l’intérêt porté à cet article. N’hésitez pas à commenter vos réactions et à partager l’article