Harcèlement psychologique ou harcèlement moral au travail ?

Harcèlement psychologique ou harcèlement moral ? Disons que c’est la même chose mais en fonction du pays qui en parle, de l’aspect juridique et scientifique du terme, les mots différencient.

Le terme “harcèlement moral” est celui utilisé en France (cadre juridique). Le terme “harcèlement psychologique” est très présent dans la littérature scientifique et dans d’autres pays (ex : Québec).

J’utiliserai ici le terme de harcèlement moral, même si je trouve que “harcèlement psychologique” décrit parfois mieux la réalité… mais il est moins utilisé en France.

Selon une enquête IPSOS relayée par Qualisocial, 1 salarié·e sur 3 a déjà été victime de harcèlement et 4 salarié·es sur 10 ont déjà été témoins. Et accrochez-vous :

seulement 1 entreprise sur 8 en 2022 avait mis en œuvre toutes les mesures obligatoires.

Dans cet article, je vais me baser sur un article de la revue Psychologie du Travail et des Organisations et sur mon expérience pour comprendre les effets du harcèlement moral au travail.

L’article en question est : “Effets du harcèlement psychologique au travail sur la satisfaction de vie professionnelle et hors travail : le rôle des motivations à garder le silence et du bris du contrat psychologique”

1. Le harcèlement moral et/ou psychologique au travail

Les auteur·rices de l’article définissent le harcèlement psychologique comme :

“toute conduite perçue comme abusive (geste, parole, comportement, attitude) qui porte atteinte, par sa répétition ou sa systématisation, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’un salarié, mettant en péril son emploi ou dégradant le climat de travail.”

En France, la définition du harcèlement moral se manifeste par des propos ou des comportements répétés pouvant entraîner, pour la personne qui les subit, une dégradation de ses conditions de travail. Pour caractériser cette infraction, il faut pouvoir établir que ces comportements ont entraîné :

• une atteinte aux droits et à la dignité de la victime ;
• ou l’altération de sa santé physique ou mentale ;
• ou une menace pour son évolution professionnelle.

Sommes-nous d’accord pour dire qu’on parle globalement de la même mécanique… même si le terme “harcèlement moral” est celui du cadre légal français ?

La problématique, c’est d’avoir de belles lois qui définissent des situations… mais, en face, pas toujours les moyens ni les compétences pour savoir comment agir concrètement.

Suivez la série d’articles qui arrive, car c’est ce que je vais traiter dans les prochaines semaines.

2. Les conséquences du harcèlement moral au travail

A-t-on vraiment besoin d’études scientifiques pour faire le lien entre le harcèlement moral et l’insatisfaction au travail etdans la vie personnelle ?

A priori oui, car des chercheurs se sont penchés sur le sujet… et parce que beaucoup trop d’entreprises ne prennent pas ce sujet suffisamment au sérieux, à mon goût.

Les études montrent que le harcèlement a des effets néfastes sur la satisfaction de vie des travailleur·euses au sein de leur entreprise, mais aussi dans leur vie personnelle (cf. l’étude citée en début d’article). C’est ce qui est appelé la théorie de l’effet d’entraînement : ce qu’on vit dans une sphère de vie tend à se transposer dans d’autres sphères.

C’est pour cela que l’expression “au travail, on laisse les problèmes à la porte” (et vice versa) est souvent totalement déconnectée de la réalité.

Alors oui, on peut essayer. On peut même faire très bien semblant (ou pas).

3. Un terrain propice au harcèlement en entreprise

Je ne pense pas qu’il y ait une norme universelle de “ce qui engendre” du harcèlement. Par contre, il existe des critères qui favorisent le terrain.

Dans l’étude citée au début de l’article, il est question du secteur du BTP au Québec, dans lequel il a été observé une population particulièrement touchée par cette problématique, notamment du fait de critères comme :

• une population majoritairement masculine, dominée par une culture autoritaire ;
• la banalisation des comportements négatifs ;
• une tendance à garder ces derniers sous silence.

Le silence, la peur, la honte… c’est un sacré poison du bien-être, au travail comme dans la vie personnelle.

Et dans certains environnements, les normes de virilité peuvent rendre plus difficile l’expression des émotions, la demande d’aide, ou la prise au sérieux des violences psychiques. Cela peut favoriser la minimisation, le silence… et la souffrance qui s’installe.

Ce phénomène pourrait faire l’objet d’un article entier, mais je vous invite à lire Le coût de la virilité (Lucile Peytavin), très documenté .

4. Le rôle du contrat psychologique au travail

4.1 Qu’est-ce que le contrat psychologique ?

Le contrat psychologique, c’est tout ce que l’on attend d’un employeur, sans que ce soit écrit noir sur blanc dans le contrat de travail.

Par exemple : du respect, du soutien, de la reconnaissance, des conditions justes, etc.

Quand ce contrat implicite n’est pas respecté (ou perçu comme tel), les salarié·es peuvent se sentir trahi·es, dévalorisé·es, ou mal à l’aise dans leur poste.

Ce que montrent les recherches :

• il existe un lien fort entre harcèlement psychologique au travail et rupture du contrat psychologique ;
  
• ce sentiment de rupture est lui-même lié à une baisse de satisfaction au travail… et même à une baisse de satisfaction dans la vie personnelle.

4.2 Le lien entre contrat psychologique, harcèlement moral et satisfaction (au travail et hors travail)

Des comportements négatifs répétés au travail peuvent finir par briser le contrat psychologique entre l’employé·e et son organisation. Ce contrat, bien qu’implicite, repose sur une attente de respect, de soutien ou de reconnaissance.

Quand l’expérience vécue est en total décalage avec ces attentes, c’est toute la relation de confiance qui peut être remise en cause.

La perte de confiance rend très difficile de transformer les choses ensuite. J’aime faire le parallèle avec les relations conjugales : lorsqu’il y a tromperie, la confiance est brisée. La reconstruire prend souvent du temps, et cela fonctionne mieux lorsque c’est accompagné, et que chaque partie prend soin d’elle individuellement, puis ensemble.

Cette rupture n’est pas anodine : elle provoque souvent des réactions fortes, sur le plan émotionnel et comportemental. Elle est notamment liée à une baisse de l’engagement envers l’organisation, à une insatisfaction professionnelle, et parfois à un désengagement global.

Mais les impacts ne s’arrêtent pas là. Puisque le travail touche à des dimensions essentielles de la vie — comme le revenu, la santé psychologique, ou encore les relations sociales — une rupture de ce contrat peut aussi se répercuter dans la sphère privée. La personne peut alors ressentir moins de satisfaction dans sa vie personnelle.

5. La plaie du silence dans une situation de harcèlement au travail

J’entends souvent des responsables se plaindre, et à juste titre, du silence des salarié·es lorsqu’il est question de juger d’une situation de harcèlement ou non. Il y a des problèmes, on le sait, tout le monde le sait… mais personne ne veut parler.

On pourrait avoir toute la bonne volonté du monde : c’est compliqué de faire quelque chose si personne ne parle.

Entre nous : dans ces cas, ce n’est pas qu’une question de volonté. C’est aussi une question de compétences. L’approche et l’attitude jouent un rôle énorme là-dedans.

Des salarié·es choisissent de se taire, même lorsqu’ils ou elles devraient parler pour leur propre sécurité ou celle des autres (Manapragada & Bruk-Lee, 2016).

Il existe quatre types de motivations à garder le silence :

• relationnelles : préserver des relations “correctes” au travail ;
• situationnelles : percevoir la situation comme “pas si grave” ;
• organisationnelles : se conformer à des normes où parler n’est pas habituel ;
• liées au travail : manque de temps, pression temporelle, surcharge, absence d’espace.

Dans un contexte de harcèlement psychologique au travail, ces motivations au silence deviennent un stress supplémentaire. Les personnes touchées n’osent pas parler, ce qui accentue l’isolement, l’épuisement physique et mental, et détériore encore plus la relation avec la hiérarchie.

Résultat : non seulement la relation de confiance (le contrat psychologique) se fragilise, mais en plus, la productivité et la satisfaction au travail chutent (Cortina & Magley, 2003 ; Harlos & Knoll, 2021 ; Khalid & Ahmed, 2016).

Donc oui : le contrat psychologique peut agir comme un levier protecteur… et le harcèlement le détériore.

Plus le harcèlement est présent, plus le contrat psychologique est abîmé, et cela diminue à son tour la satisfaction au travail… et dans la vie.

6. Comment prévenir le harcèlement

Pour terminer cet article, je finirai par énoncer rapidement ce qui peut prévenir des situations de harcèlement. D’autres articles viendront développer davantage cette partie :

• Tolérance 0 : primordial. Les employeurs doivent agir de manière préventive et intervenir tout de suite face aux comportements néfastes ou négatifs au travail.L’idée ici : s’assurer que le “contrat psychologique” de sécurité et de confiance soit respecté.
  
• Former salarié·es, managers et direction à des compétences communicationnelles adéquates, et sensibiliser aux effets sur les individus et le collectif, ainsi qu’à la gestion des conflits et du harcèlement. L’idée : partager un même message, dans lequel la violence psychologique et physique, sous toutes ses formes, n’est pas admise.
  
• Développer des espaces de parole : pour prévenir les risques. Ces espaces se veulent sécurisants et bienveillants et permettent, in fine, de prévenir les risques psychosociaux.
  
• Co-construire un process clair et partagé pour permettre de signaler les situations vécues.Un process clair et sécurisé réduit les silences, en minimisant les coûts psychologiques de l’isolement et du “je ne sais pas comment faire”.

Conclusion

Le harcèlement moral au travail, ce n’est pas “juste une mauvaise ambiance” ni “des gens sensibles”.

C’est une mécanique qui s’installe, qui use, et qui finit par casser quelque chose de fondamental : la confiance.

Et quand la confiance est brisée (le fameux contrat psychologique), on ne parle plus seulement de satisfaction au travail : on parle de santé, de dignité, et de ce qui déborde ensuite dans la vie personnelle.

Alors oui, le silence est fréquent.

Mais ce silence n’est pas un choix confortable : c’est souvent un coût, une stratégie de survie, une peur de perdre encore plus que ce qu’on a déjà perdu.

La vraie question, au fond, n’est pas “pourquoi les gens ne parlent pas ?”

C’est plutôt : qu’est-ce qui, dans l’organisation, rend la parole si risquée ?

Dans les prochains articles, je vais justement aller là où ça gratte : comment créer un cadre qui protège, comment réagir sans aggraver, et comment éviter que “tolérance 0” reste une jolie phrase sur une affiche.

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Parlons-en ! Je suis Sarah Amoros, psychologue du travail depuis plus de 10 ans. J’accompagne les entreprises dans la mise en place de pratiques équitables pour un climat de travail plus serein et performant. Contactez-moi pour en discuter !

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