Impliquer les équipes dans la prévention des risques psychosociaux (RPS) n’est pas un “plus”, c’est une condition essentielle pour qu’une démarche de QVCT soit efficace, durable et vivante. Dans cet article, on explore pourquoi l’engagement salarié est un levier puissant pour agir en profondeur, et comment le cultiver concrètement : groupes projet, ateliers participatifs, espaces de parole, boîte à idées, valorisation des initiatives… Autant d’outils qui, bien utilisés, renforcent la confiance, le sentiment d’appartenance, et transforment le rapport au travail. L'article aborde aussi les freins fréquents (temps, climat, tensions) et propose des pistes d’action simples et accessibles, spécialement pensées pour les TPME.

Après un diagnostic RPS, mettre en place un plan d’action adapté est essentiel pour transformer les constats en véritables leviers d’amélioration. Cet article propose des pistes concrètes pour construire un plan vivant, progressif et réaliste, en impliquant les salarié·es, en priorisant les enjeux, et en assurant un suivi cohérent dans le temps. Objectif : ancrer la prévention des RPS dans la dynamique collective de l’entreprise, sans tomber dans le piège des démarches figées ou purement réglementaires.

Le courage managérial ne se limite pas à la prise de décisions difficiles ou à l’affrontement des conflits. Il s’agit avant tout d’oser être un leader authentique, aligné avec ses valeurs, et capable d’assumer ses responsabilités, même lorsque c’est inconfortable. Cet article explore les freins au courage managérial, ses impacts sur la qualité de vie au travail et propose des pistes concrètes pour le développer. Un leadership courageux renforce l’engagement des équipes, prévient les risques psychosociaux et favorise une culture d’entreprise basée sur la confiance et l’innovation. Où en êtes-vous dans votre posture managériale ?

La conduite du changement est un cas d'école, on en entend parlé régulièrement et la théorie est toujours plus simple que la pratique. Le changement en entreprise est souvent vécu…

Cet article explore l'impact de la justice organisationnelle sur la santé au travail, en s'appuyant sur des études scientifiques. Il met en lumière les liens entre perception d'injustice, stress, burnout et bien-être des salarié·es, et propose des actions concrètes pour améliorer l'équité en entreprise.

📢 L’injustice procédurale : quand les règles du jeu sont biaisées Pourquoi certains salarié.es se sentent-ils lésés par des décisions managériales ? Parce que l’équité ne concerne pas seulement le résultat, mais aussi le processus. Transparence, cohérence et éthique sont les piliers d’une justice procédurale forte. Sans cela, la confiance s’effondre, l’engagement diminue et l’entreprise en souffre. ⚖️ Comment garantir des décisions justes et éviter ces pièges ? Cet article vous donne les clés pour reconnaître et corriger ces injustices au travail. 👉 Avez-vous déjà vécu une injustice procédurale ? Partagez votre expérience !

L’inégalité salariale en entreprise est souvent perçue comme une injustice distributive : une répartition des salaires jugée inéquitable. Lorsqu’un.e salarié.e constate un écart de rémunération injustifié avec un.e collègue à poste et ancienneté équivalents, un sentiment d’injustice naît, impactant motivation, engagement et climat social.

Introduction Pourquoi certain·es salarié·es se sentent engagé·es et motivé·es, tandis que d’autres traînent une frustration latente ? Pourquoi des conflits éclatent parfois de manière inattendue, laissant une sensation d’injustice ?…

La psychorigidité en entreprise désigne des organisations caractérisées par une hiérarchie rigide, des règles strictes et une faible capacité d'adaptation. Ce type de fonctionnement, souvent perçu comme un frein à l'innovation et à la créativité, peut entraîner des blocages humains et organisationnels. Pourtant, il offre aussi des avantages tels qu'une efficacité opérationnelle et une structure claire. Dans cet article, nous analysons les forces et les limites des organisations psychorigides, en explorant leurs impacts sur les salarié·es et en proposant des pistes pour les transformer en espaces plus collaboratifs et adaptatifs.