Recruter quand on est une petite entreprise peut vite virer au cauchemar. Pourtant, les candidat·es sont bien là. Alors pourquoi ça coince ? Dans cet article, je démonte le mythe de la “pénurie” et vous propose une autre manière d’aborder le recrutement : plus lucide, plus humaine, et surtout plus efficace.
Recruter, ça vous épuise ? Et si le problème venait moins des candidat·es que de nos stéréotypes inconscients ? Dans cet article, je vous propose une plongée introspective dans vos pratiques de recrutement. Décryptage des préjugés, stratégies concrètes pour les dépasser, et rôle clé des experts pour professionnaliser vos recrutements. Un appel à recruter autrement, avec conscience et responsabilité.
Impliquer les équipes dans la prévention des risques psychosociaux (RPS) n’est pas un “plus”, c’est une condition essentielle pour qu’une démarche de QVCT soit efficace, durable et vivante. Dans cet article, on explore pourquoi l’engagement salarié est un levier puissant pour agir en profondeur, et comment le cultiver concrètement : groupes projet, ateliers participatifs, espaces de parole, boîte à idées, valorisation des initiatives… Autant d’outils qui, bien utilisés, renforcent la confiance, le sentiment d’appartenance, et transforment le rapport au travail. L’article aborde aussi les freins fréquents (temps, climat, tensions) et propose des pistes d’action simples et accessibles, spécialement pensées pour les TPME.
Après un diagnostic RPS, mettre en place un plan d’action adapté est essentiel pour transformer les constats en véritables leviers d’amélioration. Cet article propose des pistes concrètes pour construire un plan vivant, progressif et réaliste, en impliquant les salarié·es, en priorisant les enjeux, et en assurant un suivi cohérent dans le temps.
Objectif : ancrer la prévention des RPS dans la dynamique collective de l’entreprise, sans tomber dans le piège des démarches figées ou purement réglementaires.
Diagnostic RPS : Kézako ?
La prévention des risques psychosociaux (RPS) est une obligation légale pour les employeurs en France. Pourtant, en pratique, elle reste souvent sous-traitée. Un diagnostic RPS rigoureux implique l’analyse des indicateurs RH, des questionnaires anonymes, des entretiens individuels/collectifs et de l’observation du travail réel. L’accompagnement externe est essentiel pour garantir l’objectivité. La réussite d’un diagnostic repose aussi sur l’implication sincère de la direction, des RH et des salarié·es, dans un climat de confiance. Au-delà du simple constat, il est crucial de mettre en œuvre un plan d’action sur-mesure, d’agir collectivement, et de suivre les résultats dans la durée. Investir dans la prévention des RPS, c’est investir dans la performance, l’engagement et l’image de l’entreprise.
Le courage managérial ne se limite pas à la prise de décisions difficiles ou à l’affrontement des conflits. Il s’agit avant tout d’oser être un leader authentique, aligné avec ses valeurs, et capable d’assumer ses responsabilités, même lorsque c’est inconfortable. Cet article explore les freins au courage managérial, ses impacts sur la qualité de vie au travail et propose des pistes concrètes pour le développer. Un leadership courageux renforce l’engagement des équipes, prévient les risques psychosociaux et favorise une culture d’entreprise basée sur la confiance et l’innovation. Où en êtes-vous dans votre posture managériale ?
La conduite du changement est un cas d’école, on en entend parlé régulièrement et la théorie est toujours plus simple que la pratique. Le changement en entreprise est souvent vécu comme une épreuve. Il est surtout anticipé comme une épreuve à traverser, plutôt que comme quelque chose d’enthousiasmant. Les salarié·es oscillent entre incertitude, résistance et…
Cet article explore l’impact de la justice organisationnelle sur la santé au travail, en s’appuyant sur des études scientifiques. Il met en lumière les liens entre perception d’injustice, stress, burnout et bien-être des salarié·es, et propose des actions concrètes pour améliorer l’équité en entreprise.
La communication managériale ne se résume pas à transmettre des informations : elle façonne le climat de travail, influence la motivation et renforce (ou détruit) la confiance des salarié·es.
Une décision, même juste, peut générer un fort sentiment d’injustice si elle est mal expliquée ou transmise avec mépris.
Cet article explore les erreurs fréquentes, leurs conséquences sur l’entreprise et surtout les solutions concrètes pour garantir une communication managériale plus juste, respectueuse et efficace.